Процедура увольнения работника по собственной инициативе

Увольнение сотрудника по инициативе работодателя имеет ряд нюансов. В частности оно должно быть обосновано и соответствовать законодательству, так как работник является уязвимым звеном в трудовых взаимоотношениях.

А потому его права тщательно прописаны в ТК РФ. Соответственно процедура такого рода проходит приблизительно по одному алгоритму с некоторыми отличиями в зависимости от конкретной ситуации.

Основания и причины для увольнения работника по инициативе работодателя

Существует ряд оснований и причин для увольнения работника по инициативе работодателя. Все они прописаны в ТК РФ в статье 81. В целом их делят на две группы.

Основания для увольненияПричины

Не зависящие от сотрудника обстоятельства	Сокращение штата или численности сотрудников
Прекращение деятельности ИП или ликвидация юридического лица
Несоответствие работника занимаемой им должности (по квалификации или здоровью)
Если поменялся собственник юридического лица
Действия сотрудника	Многократное невыполнение работников трудовой функции без уважительных причин, если ранее на него за это налагали дисциплинарное взыскание
Однократное, но грубое нарушение трудовой дисциплины (прогулы, нахождение на рабочем месте в состоянии опьянения, разглашение охраняемой тайны и так далее)
Аморальные действия со стороны сотрудника, который исполняет воспитательные функции
Проступок, подрывающий доверие, если сотрудник вел работу с материальными ценностями
Необоснованные действия главного бухгалтера руководителя, заместителей руководителя, которые нанести вред имуществу юридического лица
Однократное, но грубое нарушение указанными выше лицами своих обязанностей
Предоставление при подписании трудового договора фальшивых документов

Но даже несмотря на это, работодатель обязан доказать эти причины, в противном случае в суде их могут не признать и восстановить сотрудника в должности с компенсацией того времени, которое он пропустил после увольнения.

Требования к процедуре увольнения

Когда оно не допускается

Работодатель по собственной инициативе не способен уволить следующих сотрудников:

В равной степени это же относится и к мужчинам, которые самостоятельно содержат и воспитывают детей до 14 лет или детей-инвалидов до совершеннолетия. Несовершеннолетних может работодатель уволить, но для этого необходимо получить разрешение госинспекции труда.

Порядок увольнения по ИР

Существует определенный порядок увольнения работника по инициативе работодателя. Он предполагает соблюдение ряда правил и составления определенных документов, которые помогут провести процедуру без задержек и помех.

Правила

Если говорить о правилах, то таковыми являются:

Далее уже работодатель отталкивается от конкретной ситуации. В таком случае необходимо заблаговременно подготовить необходимую документацию.

Однократное грубое нарушение и его виды

Что понадобится

Для увольнения работника по инициативе работодателя потребуются следующие документы:

• Мотивированное мнение профсоюзной организации в виде выдержек из протокола или отдельного документа (при сокращении численности штата);
• Подтверждение проступка сотрудника (показания свидетелей, данные с компьютера о разглашении тайны, видеодоказательства, медицинская экспертиза при подозрении на опьянение и так далее);
• Разрешение государственной инспекции на увольнение несовершеннолетнего;
• Обязательно требуется объяснительная от подчиненного, если последний совершил неправомерные или нарушающие трудовую дисциплину.

Все эти документы обязательно иметь письменное основание, так как аудиоматериалы не являются доказательством в суде. Обязательно об увольнении сотрудник заранее предупреждается в письменной форме.

После этого составляется приказ, с которым сотрудник может ознакомиться в течение трех дней. Делается это обязательно под роспись последнего.

Если работник не хочет таким образом фиксировать или отсутствует на работе, то это также фиксируется на приказе.

Процедура

Для того, чтобы уволить работника, работодателю пройдется пройти следующие этапы:

• Подготовить необходимую документацию;
• Собрать доказательства вины сотрудника;
• Уведомить при необходимости и получить разрешение профсоюзных органов или госинспекции труда;
• Создать приказ и предоставить его для ознакомления сотрудника.
• Сделать запись в трудовой книжке и выдать выходное пособие.

После этого сотрудник считается уволенным. При соблюдении всех правил и наличии требуемой документации проблем с таким процессом возникнуть не должно.

Гораздо проще проходит процесс при увольнении сотрудника в порядке перевода по инициативе работодателя.

То есть, при сокращении численности штата, если сотрудник согласился на другую должность, то его увольняют с прежнего рабочего места и нанимают на новое с подписанием нового трудового договора.

Запись в трудовой книжке

Запись в трудовой книжке делается уже после того, как подписан приказ об увольнении. При этом особенно тщательно стоит отнестись к обоснованию процесса. То есть необходимо написать в ней точную причину увольнения в соответствии со ст.81 ТК РФ.

После того, как в трудовой сделана соответствующая ситуации запись, работнику выдается она вместе с выходным пособием.

Увольнение в случае несоответствия работника занимаемой должности

Особенности расторжения трудового договора по инициативе работодателя — тема видео ниже:

Понравилась статья? Поделитесь с друзьями в социальных сетях:

И подписывайтесь на обновления сайта в Контакте, Одноклассниках, Facebook,
Google Plus или Twitter.

Источник: http://uriston.com/trudovoe-pravo/uvolnenie/po-initsiative-rabotodatelya/protsedura-i-osnovaniya.html

Процедура увольнения по инициативе работодателя

Самыми популярными видами расторжения трудового договора можно назвать уход по собственному желанию и увольнение по инициативе работодателя.

Трудовой кодекс (ТК РФ) четко регламентирует, как уволить человека, даже если он против этого, и намерен обжаловать действия работодателя в суде.

Со стороны нанимателя причины увольнения с работы могут быть разными: от личной неприязни до несоответствия уровня квалификации сотрудников.

Основания для разрыва договора

Процедура увольнения не представляет ничего сложного, но знать о некоторых нюансах все же стоит. Обычно если сотрудник предприятия допустил нарушение условий договора, осуществляется увольнение работника по инициативе работодателя.

Например, когда он не появляется на рабочем месте либо приходит в состоянии алкогольного (токсического) опьянения. Бывают случаи, когда сотрудник оказывается виновным в хищении или других уголовных деяниях.

Еще одна причина — сокращение штата или закрытие компании.

От причины зависит и порядок увольнения работника, а главное размер выплат во время расчета. Как правильно уволить сотрудника? Для этого нужно определиться с причиной и изучить требования ТК РФ, особенно ст. 81.

Правила увольнения включают:

• обязательность уведомления сотрудника;
• заполнение трудовой книжки (ТК);
• выдачу всех справок и копий, которые затребует работник;
• окончательный расчет в установленные законом сроки.

Не могут быть взяты с потолка основания для увольнения работника. Если работодатель при заполнении трудовой книжки укажет причину, которой нет в ТК РФ, а также если нарушена процедура разрыва договора или не вовремя был произведен расчет и выдача ТК, такое увольнение будет считаться недействительным. К причинам разрыва договора относятся:

• ликвидация бизнеса или смена собственника;
• пересмотр штатного расписания в сторону уменьшения;
• неспособность справиться с возложенными обязанностями;
• однократное грубое нарушение трудовой дисциплины (например, прогул или явка на работу в нетрезвом виде);
• наличие неоднократных дисциплинарных взысканий;
• разглашение тайных сведений о работодателе;
• непрохождение испытательного срока;
• хищения и другие незаконные действия с ценностями компании;
• введение работодателя в заблуждение путем предоставления поддельных документов;
• утрата доверия;
• аморальные поступки прямо на рабочем месте;
• другие причины.

Как видите, уволить работника по инициативе работодателя можно по целому ряду причин, и каждая из них может оставить не слишком приятную запись в трудовой книжке.

Поэтому в особых случаях, когда в компании назрел конфликт, оформляется увольнение по инициативе работника, а не работодателя.

Если удалось достигнуть такого компромисса, то это хорошо, если конечно, вы не намерены обращаться в суд и обжаловать сам факт расторжения трудового договора.

Порядок увольнения

Как правильно уволить работника по ТК РФ? Увольнять нужно так, чтобы люди смогли беспрепятственно устроиться на новую работу или оформить пособие по безработице.

К примеру, если вы решили сократить ряд должностей, то нужно вовремя обратиться в центр занятости, а иногда и профсоюз, чтобы они помогли сотрудникам справиться со сложившейся ситуацией, а также предупредить увольняющийся персонал о готовящихся переменах.

Запрещено увольнять людей на больничном или в период отпуска, если, конечно, речь не идет о закрытии компании. Какой порядок увольнения предусмотрен? Приведем последовательность действий.

1. Вынесение приказа руководством и уведомление сотрудников об увольнении.
2. Ознакомление с ним персонала под расписку.
3. Отработка положенного срока или достижение договоренности о том, что она не нужна.
4. Заполнение трудовой книжки.
5. Произведение расчета.

При обоюдном желании начальства и увольняемого сократить сроки увольнения можно до 2–3 дней. Увольнения по инициативе работодателя в некоторых случаях (сокращение штата, например), обязательно подразумевают предложение увольняемым альтернативных вакансий в своей компании, пусть даже и менее оплачиваемых.

Предупреждение сотрудника об увольнении делается за 2 недели. Если речь идет об испытательном сроке или контрактниках, договор с которыми заключен на пару месяцев, то достаточно сообщить об этом всего за 3 дня.

Сезонных сотрудников (их набирают обычно на 2–3 месяца) можно предупредить о пересмотре штатного расписания за 7 дней.

Уведомляющий должен ознакомить всех под расписку (включая совместителей), иначе уход с такой формулировкой можно признать незаконным.

В приказе фиксируется дата, сроки и причины прекращения сотрудничества, а также реквизиты руководства. После этого сотрудник либо отрабатывает оставшееся время, либо нет (по соглашению сторон).

В самом конце процедуры он забирает свою ТК из отдела кадров и все причитающиеся ему деньги в бухгалтерии.

Увольнение льготников

Некоторых граждан нельзя уволить по статье. К категории льготников относятся женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком, матери-одиночки, инвалиды, несовершеннолетние. Разорвать договор с такими работниками можно только в случае закрытия компании или наличия очень веских оснований — грубого нарушения своих обязанностей. Увольнение лиц до 18 лет возможно только при уведомлении специальной территориальной комиссии, которая защищает их права.

То же можно сказать и о людях предпенсионного возраста. Работодатель не имеет права уволить человека только по причине его старости или близости выхода на пенсию. Наоборот, если у работника в силу большого опыта высокая квалификация, он имеет преимущественное право остаться на своем месте, например во время смены штатного расписания и увольнения других сотрудников.

ТК РФ (ст. 137) разрешает уход пенсионера только по собственной инициативе, причем без отработки (если он не высказывает такое желание). Именно поэтому пожилых сотрудников часто переводят в другие отделы, на низшие должности и вообще всячески вынуждают уволиться самостоятельно.

Проблемы возникают и с беременными работницами. Даже в случае, если сотрудница забеременела, и срок ее трудового договора окончен, работодатель не вправе с ней расстаться по своей инициативе.

Придется продлевать соглашение до рождения ребенка.

Это требование, правда, не касается тех случаев, когда беременная замещала другого сотрудника или согласна перейти в другой отдел, иное структурное подразделение.

Чтобы прекратить отношения с льготниками, работодатель должен закрыть компанию или зафиксировать грубое нарушение трудовой дисциплины либо хищения на работе. В категорию льготников входит только особая группа инвалидов — ВОВ и боевых действий. Ко всем остальным трудоспособным инвалидам применяются общие правила.

Увольнение виновных

В перечень оснований для увольнения входят и такие проступки или даже преступления, как хищения материальных ценностей. Сотрудники, которые обслуживают деньги или товары, часто заключают с работодателем отдельный договор о материальной ответственности.

Если обнаружена недостача, утрата или уничтожение вверенного им имущества или средств, то вопрос решается следующим образом:

1. объявляется выговор или накладывается иное дисциплинарное взыскание;
2. сотрудник увольняется;
3. работодатель обращается в полицию, а затем в суд.

К материально ответственным относятся:

• кассиры;
• бухгалтеры;
• экспедиторы;
• продавцы;
• логисты и т.п.

Если вина сотрудника невелика, он может получить выговор, ликвидировать убытки компании и продолжать работать дальше. Еще один вариант — уволить его в связи с утратой доверия (п. 7 ст. 81 ТК РФ).

Дисциплинарное взыскание налагается в течение месяца после допущенного нарушения. Часто в этот период с работника требуют представить объяснительную записку (в течение 2 дней после обнаружения проблемы), составляются акты ревизии, инвентаризации и другие документы. Если в компании или в банке есть своя служба безопасности, то может быть проведено служебное расследование.

В том случае, если вина сотрудника признана и велика, он может быть уволен (высшая форма дисциплинарного взыскания). Руководство издает приказ об увольнении и дает с ним ознакомиться. Трудовая работника заполняется со ссылкой на пункт нужной статьи кодекса, в тот же день производится расчет.

Несмотря на сложившуюся ситуацию, компания обязана выплатить всю зарплату и даже компенсацию за отпуск. Уже после разрыва договора работодатель имеет право обратиться в суд и взыскать понесенный ущерб в судебном порядке.

Если в деятельности сотрудника есть состав уголовного преступления или административного правонарушения (хищение, мошенничество с финансовыми ресурсами и т.п.), то можно обратиться с заявлением в полицию.

Обратите внимание, что уволить сотрудника за такие вещи можно, если уже есть приговор суда или постановление судьи на этот счет, а не в том случае, если вы только подозреваете его в хищении или мошенничестве.

Проблемы при увольнении

Как уволить сотрудника без его желания? Иными словами, что делать, если тот, кого могут уволить, считает, что были нарушены его права и не желает подписывать приказ и уходить с работы. ТК РФ требует составить акт о том, что сотрудник был ознакомлен с приказом, но отказался его подписывать. После этого ничто не мешает уволить его в обычном порядке.

Если в период после вынесения предупреждения об увольнении сотрудник отказывается выходить на работу, то его можно уволить за прогул. Период отработки в течение 2 недель не является обязательным условием, однако если вам не удалось решить этот вопрос с сотрудником полюбовно, возможна ситуация, когда он просто перестанет появляться на своем рабочем месте.

Проблемой может стать и заполнение трудовой, а также выдача всех денег в бухгалтерии. Учтите, что вас могут уволить и с нарушениями, ведь далеко не все работодатели ведут себя добросовестно, поэтому лучше все же проконтролировать процесс оформления записи.

Иногда обиженные увольнением сотрудники не приходят за ТК, думая, что им пришлют ее по почте. Это возможно только с их письменного согласия и делается крайне редко. В последний день сотруднику надлежит подписать обходной лист и получить ТК. О ее выдаче делается запись в специальном журнале. Если работник пропал, на его домашний адрес отправляется уведомление.

Недовольные увольнением имеют право обратиться с жалобой в Роструд, который занимается контролем в сфере охраны труда, а также районный суд.

По делам об увольнении очень короткий срок исковой давности (всего 30 дней), но при этом полностью отсутствует госпошлина.

Если суд признает вашу правоту, то вас могут в тот же день восстановить в должности. С этого момента начнет начисляться и ваш средний заработок.

Возможен и вариант, когда решением суда просто меняется формулировка увольнения на более корректную.

В обоих случаях возможна выплата незаконно уволенному сотруднику материальной компенсации, а также морального ущерба (если удастся доказать его нанесение).

Выплаты и заполнение ТК

Уволенный получает деньги в последний день пребывания на работе. Порядок выплат зависит от формулировки приказа. Если речь идет о сокращении или закрытии компании, то положена выплата выходного пособия в размере одной зарплаты.

При этом за работником еще сохраняется заработок на несколько месяцев. Все эти блага не доступны тем, кого увольняют по другой причине.

В этом случае сотрудник просто получает свою заработную плату за месяц и компенсацию за неиспользованный отпуск.

Если вы трудитесь в компании менее полугода, то компенсация производится в общем порядке. Как известно, срок ежегодного отпуска — 28 дней. За каждый месяц года положено отгулять 2,33 календарного дня. Даже в случае закрытия компании работники имеют право на оплату своих больничных листов.

Увольнение в выходной день обычно не проводится. Если последний день пришелся на эту дату, то увольняют на следующий день или днем ранее. В трудовой указываются причина расторжения договора со ссылкой на конкретную статью, номер приказа, дата, подписи самого сотрудника и специалиста отдела кадров. Также обязательна и печать компании, без которой отметка будет считаться недействительной.

(19 votes, average: 4,90 out of 5) Загрузка…

Источник: https://sovetyuristov.ru/uvolit/uvolnenie-rabotnika.html

Порядок увольнения сотрудника по инициативе работодателя

Работник является более слабой и уязвимой стороной рабочих отношений. Работодатель имеет право уволить работника, но только при наличии достаточно весомых обстоятельств. Он обязан чётко соблюдать процедуру расторжения трудового договора, во избежание проблем с законом. Даже самые небольшие неточности могут привести к тому, что увольнение признают незаконным, а работника восстановят на работе через суд.

Основания для увольнения по инициативе работодателя

Трудовой кодекс РФ в статье 81 даёт исчерпывающий список причин увольнения по инициативе работодателя. Условно их можно разделить на две большие категории: обстоятельства, независящие от работника и действия работника.

Обстоятельства, не зависящие от работника:

• Сокращение численности или штата сотрудников;
• Ликвидация фирмы или прекращение деятельности индивидуального предпринимателя;
• Несоответствие работника своей должности. Это может быть связано с тем, что работник не обладает достаточной квалификацией или если его здоровье не позволяет ему продолжить работать;
• В случае изменения собственника фирмы. Этот пункт касается руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров.

Виновные действия работника, приведшие к его сокращению:

• Грубые нарушения трудовой дисциплины: прогулы без уважительной причины, расхищение имущества, разглашение тайн, нарушение правил безопасности и так далее;
• Неоднократное невыполнение работником своих функций без уважительной причины;
• Аморальное проведение;
• Действия, подрывающие деятельность компании, нанося имущественный или финансовый урон фирме;
• Предоставление фальшивых документов при подписании трудового договора.

Правила увольнения

Общий порядок увольнения работника по инициативе работодателя остаётся неизменным вне зависимости от причины, повлекшей к принятию подобного решения. Тем не менее, стоит учитывать определённые особенности, присутствующие в каждом конкретном случае.

Так, в зависимости от причины, работодателю необходимо оформить один из следующих документов:

• Уведомление о предстоящем сокращении штата или закрытии предприятия, организации или учреждения;
• Предложение сокращаемому работнику другой должности, которая подходит ему по профилю и квалификации;
• Письменное подтверждение (акт) о дисциплинарном нарушении;
• Приказ по предприятию об увольнении.

После того, как работодатель оформит соответствующие документы и ознакомит с ними работника, далее увольнение происходит по стандартной схеме:

• Работодатель издаёт приказ о расторжении трудового договора, в котором указываются основания и причины увольнения со ссылками на соответствующие статьи ТК РФ;
• Далее увольняемый сотрудник должен ознакомиться с приказом об увольнении и расписаться в нём. Если сотрудник не согласен с данными указанными в приказе, он может подписать акт об отказе;
• Сотрудник получает расчёт, после чего данные об увольнении и расторжении контракта вносятся в трудовую книжку и личное дело сотрудника;
• В случае необходимости уведомляется военкомат, служба судебных приставов, другие государственные службы.

При ликвидации предприятия

При увольнении по инициативе работодателя в случае ликвидации предприятия, начальство должно принять обоснованное решение о закрытии фирмы. Не менее чем за три месяца предупреждается об этом профсоюз и органы занятости.

Далее, работодатель должен не менее чем за два месяца предупредить о предстоящем увольнении. После этого, необходимо издать приказ об увольнении и ознакомить с ним под подпись каждого упомянутого в нем человека. Далее оформляются необходимые документы и выплачивается расчёт за отработанное время, компенсация за неиспользованный отпуск и выходное пособие в день ухода.

По окончании второго месяца с момента прекращения трудового договора выплатить среднемесячный заработок, если лицо не трудоустроено на этот момент. В случае если работник состоит на учете как безработный в службе занятости и спустя 3 месяца после увольнения, ему выплачивается среднемесячный заработок на основании справки службы занятости.

При сокращении штата

Увольнение по сокращению штатов – это одна из причин увольнения сотрудника и расторжения с ним трудового договора. Сокращение штата и численности сотрудников необходимо для оптимизации рабочего процесса.

Увольнение по такому основанию — самое распространённое, но при этом самое проблемное. Если допустить ошибку в оформлении документов, работник может обратиться в суд и потребовать с работодателя компенсацию за причинённый моральный и материальный вред.

Процедура увольнения по сокращению штата включает в себя несколько этапов.  Работодатель издаёт приказ о сокращении, а также уведомление, с которым должны ознакомится сотрудники, попадающие под сокращение.

 Уведомление обязательно должно быть оформлено в письменном виде за два месяца до предполагаемой даты увольнения сотрудников. В этом документе обязательно указывается дата увольнения и основание.

Помимо этого, работодатель должен будет известить профсоюз о сокращениях, за три месяца до их предполагаемой даты.

После того, как работники ознакомились с данным уведомлением, работодатель обязан предложить сотрудникам новую вакансию, соответствующую их квалификации и опыту работы. Список вакансий обычно указывается в уведомлении об увольнении. Если работник соглашается на новую вакансию, его переведут на новую должность, если же он откажется, то его ждёт увольнение.

Помимо этого, работодатель обязан выплатить работнику следующие суммы:

• Заработную плату за фактически отработанное время;
• Компенсацию за неиспользованный отпуск;
• Другие выплаты, которые могут быть предусмотрены трудовым или коллективным договором в качестве дополнительной компенсации при сокращении штата.

При нарушениях со стороны работника

В случае если руководитель решил уволить сотрудника в связи с его виновными действиями, ему нужно будет получить документально подтвержденную информацию о проступке работника. В качестве подобного документа может выступать акт или служебная записка. После этого организуется комиссия и проводится служебное расследование.

В ходе расследования, работник должен составить письменное объяснение своих действий. Если же он отказывается от разъяснения своего поведения или действий, об этом составляется соответствующий акт. По итогам расследования, составляется акт с выводами комиссии о произошедшем и мерах воздействия на нарушителя.

Уволить сотрудника можно при условии, что это не первое дисциплинарное нарушение. Увольнять за первое нарушение нежелательно, за исключением грубых нарушений.

После вынесения решения об увольнении, издаётся соответствующий приказ и с работником производится расчёт. Работнику также выдаются на руки все необходимые документы. Это условие является обязательным абсолютно для всех ситуаций с прекращением трудовых отношений.

При недостатке профессиональных навыков

Понятие «несоответствие занимаемой должности» означает, что сотрудник не обладает достаточной квалификацией для выполнения поставленных задач. Другими словами, из-за недостатка знаний, умений, соответствующего опыта, работник не в состоянии качественно выполнить свои должностные обязанности.

В случае если предприятие приняло решение об увольнении рабочего, не соответствующего необходимым критериям, необходимо чётко следовать нормативной процедуре согласно статье 81 ТК РФ. В противном случае работник будет иметь основание оспорить такую инициативу в судебном порядке.

В первую очередь проводится аттестация сотрудника, выполненная в порядке, установленном Положением об аттестации. В случае если работник не проходит её, компания обязана предложить ему другую должность с более низкими квалификационными требованиями. При отсутствии вакансий или письменном отказе сотрудника от перевода, можно инициировать процедуру увольнения.

Работодатель будет обязан согласовать освобождение трудящегося от занимаемой должности с профсоюзной организацией. После получения согласия, подготавливается приказ об увольнении и соответствующие документы. Приказ издается и передается сотруднику для ознакомления под подпись.

Далее, соответствующая запись вносится в личную карточку работника и трудовую книжку. После этого проходит расчёт с сотрудником. В данном случае не предусмотрена выплата каких-либо дополнительных поощрений.

Расчёт с работником

Согласно Трудовому кодексу РФ, при увольнении работодатель обязан произвести окончательный расчёт с работником. Полный расчёт включает в себя заработную плату за фактически отработанное время и компенсацию за неиспользованный отпуск. Помимо этого, в определённых случаях работодатель должен выплатить работнику выходное пособие.

Согласно статье 140 ТК РФ, расчёт производится в день увольнения. По общему правилу днем увольнения считается последний день работы сотрудника.

Заработная плата за фактически отработанное время выплачивается в соответствии с окладом или тарифной ставкой увольняющего сотрудника.

Компенсация за неиспользованный отпуск зависит от среднего заработка сотрудника за последний «рабочий» год, а также от количества месяцев, когда отпуск не был использован.

Выплата пособия совершается в случаях, предусмотренных в статье 81 ТК РФ. К данным случаям относятся:

• Сокращение штата;
• Ликвидация предприятия;
• Отказ работника переезжать вместе с работодателем или перевестись на другую должность;
• Работник был призван в армию;
• Сотрудник был признан непригодным к выполнению данной работы в результате медицинского заключения.

Выплата трудового пособия при увольнении может быть оговорена в трудовом или коллективном договоре.

Стоит учесть, что размер выходного пособия будет зависеть от причины увольнения. В частности, в случае ликвидации предприятия или сокращения штата, размер выходного пособия равен двум месячным окладам увольняющего сотрудника. Во всех остальных случаях размер выходного пособия будет равен окладу за две недели.

Если работодатель по каким-либо причинам задерживает полный расчёт с уволившимся работником, последний имеет право написать жалобу в трудовую инспекцию или подать исковое заявление в суд.

Кого работодатель не может уволить по собственной инициативе?

Стоит отметит, что даже несмотря на наличие законных оснований, в определённых ситуациях работодатель попросту не может уволить работника по своей инициативе.

Законодательство не позволяет увольнять определённые категории лиц:

• Работников, отсутствующих на рабочем месте по уважительной причине. Это относится к тем случаям, когда работник находится в плановом отпуске, взял больничный и так далее;
• Беременных или женщин, ушедших в декретный отпуск;
• Лиц, являющихся единственным кормильцем в семье с тремя или более детьми;
• Одиноких родителей малолетних детей или несовершеннолетних детей с инвалидностью.

Во всех вышеперечисленных случаях, работодатель не имеет права уволить данных работников. Исключение составляет ситуация, когда предприятие или фирма прекращает свою деятельность.

Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юриста

Задать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных):

• 8 (800) 350-83-59 — все регионы РФ.

Источник: https://ogic.ru/dokumenty/uvolnenie-rabotnika-po-iniciative-rabotodatelya-osnovaniya-i-prikaz.html

Наиболее распространенные ошибки при увольнении работника — Все о кадрах

Большинство трудовых споров, как показывает судебная практика, связаны с увольнением работника. В результате их рассмотрения многих работников суд восстанавливает на работе. И дело зачастую не в том, что работник уволен незаконно и работодатель нарушил трудовое законодательство, а в том, что кадровик допустил ошибку в процедуре и оформлении увольнения или применил не то основание увольнения. В статье обратим внимание работодателей на наиболее распространенные ошибки при увольнении работников.

От того, какие ошибки допустил работодатель при увольнении, зависят и последствия. А ошибки можно разделить на две группы: допущенные при проведении процедуры увольнения и допущенные при оформлении увольнения.

К наиболее распространенным основаниям прекращения трудового договора, ошибки в процедуре увольнения по которым чаще всего допускаются, можно отнести расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ) и расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ).

Нарушение работодателем той или иной процедуры влечет за собой признание увольнения незаконным и, как следствие, восстановление работника.

В отличие от процедуры увольнения, которая в зависимости от основания увольнения бывает разной, оформление прекращения трудового договора одинаково при всех основаниях увольнения и установлено ст. 84.1 ТК РФ.

При допущении работодателем нарушений, связанных с оформлением увольнения, итогом может стать и восстановление работника, и выплата ему среднего заработка за время вынужденного прогула, и возмещение материального ущерба, и т. д.

Ошибки при увольнении по инициативе работника

Увольнение по собственному желанию работника (по инициативе работника) является, пожалуй, самым распространенным основанием увольнения. Порядок такого увольнения установлен ст.

 80 ТК РФ, согласно которой работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен Трудовым кодексом или иным федеральным законом.

Течение срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

Обратите внимание! Срок уведомления составляет три дня при увольнении во время испытательного срока (ст. 71 ТК РФ), не менее месяца — при досрочном расторжении трудового договора с руководителем и при увольнении спортсмена, тренера (ст. 280, 348.12 ТК РФ).

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

Одной из ошибок, допускаемых работодателем при таком увольнении, является нарушение именно сроков увольнения.

Например, если работник не указал в заявлении, с какого числа он хочет быть уволен, работодателю следует самому определить этот день, отсчитав 14 дней со следующего после получения заявления дня.

Если работодатель по собственной инициативе сократит срок уведомления и захочет уволить работника ранее двухнедельного срока, он лишает работника установленного ст. 80 ТК РФ права на отзыв заявления до истечения срока предупреждения об увольнении.

Обратите внимание! Если на место сотрудника, написавшего заявление на увольнение, приглашен в письменной форме другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора (в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64 ТК РФ)), несмотря на отзыв заявления, сотрудник может быть уволен.

В таких случаях, если работник просит уволить его ранее двухнедельного срока, а работодатель предлагает другую дату, она должна быть согласована с работником (при этом такое согласование не будет относиться к увольнению по соглашению сторон, установленному ст. 78 ТК РФ).

Либо, если работодатель не согласен на увольнение с даты, предлагаемой работником, он должен уволить его строго по истечении двухнедельного срока.

Источник: http://info-personal.ru/uvolnenye-rabotnokov/naibolee-rasprostranennye-oshibki-pri-uvolnenii-rabotnika/

Порядок увольнения работника – по инициативе работника, сокращению штатов, за прогул, по различным основаниям, собственному желанию, основание

Порядок увольнения работника поэтапно почти не меняются в зависимости от его причин: уведомление, приказ, расчет, запись в трудовой книжке и ее выдача. В то же время есть различные правила касательно отработки, ограничений (например, для беременных женщин нельзя этого делать), расчетов и выплат выходных пособий.

Основная цель при этом – защита прав работника. Он должен знать, как осуществить процедуру максимально выгодно для себя.

Понятие процедуры и чем она регламентируется

Увольнение являет собой прекращение (расторжение) трудового соглашения. Порядок предусмотрен в Гл. 13 Трудового кодекса РФ, а также в некоторых узконаправленных нормативных актах, например, для военных – ФЗ «О воинской обязанности и военной службе».

Все причины можно разделить на 3 большие группы: по инициативе одной из стороны и по независящим от сторон обстоятельствам.

Отобразим кратко причины таблицей:

Инициатива работника ст. 77,  80	Инициатива нанимателя ст. 77, 81
Соглашение сторон
Перевод по собственному желанию или по согласию
Нарушения при оформлении, если это исключает возможность работы
По собственному желанию	Истечение срока соглашения
Переход на выборную должность	Ликвидация, реорганизация, сокращение, прекращение деятельности
Отказ в связи с реорганизацией, изменением типа, подведомственности, собственника	Несоответствие персонала квалификационным требованиям по результатам аттестации
Отказ в связи с изменением условий договора или от работы по медпоказаниям	Неисполнение обязанностей если уже есть хотя бы одно дисциплинарное взыскание
Отказ переводится в другую местность вместе с нанимателем	Однократное грубое нарушение
Нарушения охраны труда
Виновные действия обслуживающего материальные или денежные средства, если это привело к утрате доверия
Непредотвращение конфликта интересов, одной из сторон которого является сотрудник
Непредоставление или предоставление недостоверных данных о своем имуществе и финансовом положении, а также своей семьи
Аморальный поступок выполняющего воспитательные функции
Принятие руководством необоснованных решений, повлекших за собой ущерб имущества
Подача ложных документов при оформлении
По решению коллегиального органа по отношению к руководителю, если это предусмотрено в установочных документах

Отдельно следует отметить такое основание, как независящие от воли сторон обстоятельства.

Опишем общий алгоритм действий, а далее по тексту будем конкретизировать нюансы. Итак, этапы процедуры такие:

• заявление от сотрудника, уведомление от нанимателя. Еще одним вариантом есть оформление соглашения о прекращении правоотношений;
• приказ от начальника. Он, как и уведомление, обязательно вручается под роспись;
• окончательный расчет. Осуществляется в последний день;
• запись в документах;
• выдача трудовой на руки. В книгах учета предприятия делается отметка об этом.

Видео: Юридическая помощь

Отработка и фактическая работа после даты увольнения

По общему правилу сотрудник должен отработать 2 нед. перед освобождением, то есть, заявление должно быть подано не позднее, чем за 14 дней до планируемой даты освобождения вакансии (ст. 80 ТК). Спортивные тренеры и работники руководящего состава предупреждают за 1 мес.

Этот срок допускается уменьшать в таких случаях:

• если по этому вопросу есть соглашение сторон и оно зафиксировано письменно;
• есть причины, делающие отработку невозможной: зачисление в ВУЗ, переезд в другую местность, направление супруга за границу и переезд в связи с этим;
• выход на пенсию;
• освобождение с испытательного периода (отработка при этом составляет 3 дня);
• нарушения условий соглашения;
• сезонная работа или ее срок меньше 2 мес.

При сокращенном сроке необходимо предупредить об освобождении за 3 дня (отсчитываются со следующего дня после получения уведомления).

Если гражданин фактически остается на месте и выполняет свои функции, и никто из сторон не возражает, то договор считается продолженным.

Ограничения (беременные, наличие детей, инвалиды, при переводе)

Перечень ограничений такой:

• права беременных закреплены в ст. 261 ТК: расторжение с ними правоотношений по инициативе предприятия не допускается во всех случаях, кроме ликвидации, прекращения ИП или по соглашению сторон;
• процедура для беременной также допускается, когда она занимает место временно отсутствующего сотрудника и ее невозможно с ее письменного согласия перевести на другую должность;
• запрещено разрывать правоотношения с такими категориями: женщины с детьми до 3 лет, с одинокой матерью с детьми-инвалидами или малолетними, с другим лицом, воспитывающим таких детей, с родителем – единственным содержателем ребенка-инвалида до 18 лет или детей до 3 лет;
• 3 и более малолетних детей, если другой опекун безработный;
• исключения для 2 предыдущих пунктов: ликвидация предприятия, проступки (пп. 1, 5 – 8, 10, 11 ч. 1 ст. 81 ТК и п. 2 ст. 336 ТК);
• запрещено увольнять по мотивам беременности или наличия детей до 3 лет – за это грозит уголовное наказания по ст. 145 УК.

Работодатель обязан продлить трудовой договор по заявлению женщины до наступления права на декретный отпуск, если он истек во время беременности.

Привилегии инвалидов и основание прекращения трудового договора с ними

В период болезни (на больничном) сотрудников нельзя увольнять. Это возможно после оформления группы и предоставления руководителю медицинских документов об этом (заключений экспертизы, комиссий).

Руководитель должен решить, пригоден ли гражданин к выполнению своих функций. Процедура возможна по его инициативе, когда инвалиду требуется более 4 мес. для восстановления здоровья.

Это возможно в таких случаях:

• отказ инвалида от перевода на должность, на которой он сможет выполнять свои функции с учетом состояния здоровья (ст. 73 ТК);
• отсутствует место, на которое можно было бы перевести такого гражданина согласно медицинским показаниям (ч. 8 ст. 77 ТК);
• полная нетрудоспособность;
• допускается освобождение вакансии в случае допущенных таким гражданином нарушений. А также за недостаточную квалификацию по результатам аттестации.

По инициативе самого инвалида:

• по собственному желанию;
• по собственному желанию по состоянию здоровья (ч. 5 ст. 83 ТК, то есть, независящие от воли сторон обстоятельства);
• по соглашению.

Если есть сокращение, планируется освобождение вакансии в связи с низким квалификационным уровнем или по медпоказаниям, то это возможно осуществить, только когда на предприятии нет иных вакансий для перевода, что указывается в уведомлении от руководства.

При сокращении инвалиды имеют преимущественные права оставаться на своей должности (ст. 179 ТК).

По собственному желанию

Это самый распространенный способ, все причины мы рассмотрели выше. Образец заявления по собственному желанию можно скачать в интернете.

Гражданин в любое время до истечения крайнего срок 14 дней может отозвать свое заявление. Для этого нужно подать руководителю простое письмо об этом.

За прогул

Это однократное грубое нарушение (п. 6 ст. 81 ТК). Прогулом считается отсутствие на своем месте или там, где сотрудник должен выполнять свои функции по поручению руководства на протяжении всего рабочего времени независимо от его продолжительности.

Прогулом также считается отсутствие более 4 часов подряд в течение рабочего дня или смены. Начальник обязан вручить штрафнику предупреждение (отработка при освобождении за нарушение не устанавливается, предупредить необходимо за 3 дня).

Для двух вышеуказанных вариантов должно быть обязательное условие – отсутствие уважительных причин.

Не прошедшего испытательный срок

За 3 дня до увольнения работодатель обязан письменно уведомить гражданина об этом. Причина – непрохождение испытательного срока – указывается в записи в трудовой книжке, поэтому лучше уволиться по своему желанию.

По срочному трудовому договору

Не меньше чем за 3 дня до истечения срочного соглашения работодатель должен предупредить письменно об этом освобождаемого (ст. 79 ТК).

Особенности:

• договор, заключенный на время выполнения определенной работы, разрывается с ее выполнением;
• оформленный на время отсутствия другого сотрудника – действительный до его выхода;
• на сезонные работы – оканчивается по завершению сезона.

По сокращению штатов

Это основание предусмотрено п. 2 ст. 81 ТК. Работодатель вправе инициировать увольнение по сокращению штатов, при этом он не обязан отчитываться перед кем-либо о причинах и обстоятельствах возникновения такой ситуации.

При этом персонал должны уведомить за 2 мес.

При ликвидации предприятия

Особенностью есть то, что, как и при сокращении, сотрудников уведомляют не меньше чем за 2 мес. до увольнения. Кроме того, работодатель должен уведомить и службу занятости за не менее чем 15 дней при увольнении 15 и более лиц; за 30 дней – 50 и более чел.; за 60 дней – 200 и более.

Допускается проводить мероприятие и касательно тех граждан, которые находятся в отпусках и на больничном.

По различным основаниям

Перечень иных пунктов есть в статьях гл. 13 ТК. Обратим внимание на важные нюансы некоторых из них.

Нарушение (прогул, состояние опьянения) и прочие факты должны быть подтверждены документально или со свидетелями, например, с помощью актов, книг ухода/приходя иных методов контроля, принятых на предприятии.

Разглашение тайны – такая информация должна стать известной работнику только в связи с выполнением им своих функций

Освобождение в связи с действиями, дающими основания к утрате доверия (п. 7, 7.1 ст. 80 ТК) зависит от работодателя: если по его мнению доверие не нарушено, то сотрудника можно и оставить.

На каждом этапе процедуры вовлечены различные службы: работник, работодатель, кадровая служба, бухгалтер. Главное, на что следует обратить внимание: время отработки, ограничения и льготы для особых категорий. Профсоюзы вправе контролировать эти процессы. Исключение составляют случаи наличия специального соглашения сторон по этим вопросам.

Внимание!

• В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
• Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Источник: https://101zakon.ru/uvolnenie/porjadok-uvolnenija-rabotnika/

Алгоритм увольнения работника

Если происходит прекращение трудовых взаимоотношений между компанией-работодателем и работником, говорят о процедуре увольнения. Нельзя просто прекратить выходить на работу.

Чтобы действия сторон были законными, необходимо соблюдать нормативные условия увольнения. Прежде всего, должно быть основание для расторжения ТД.

Причина разрыва фиксируется в документах в виде ссылки на статью ТК.

В зависимости от обстоятельств все основания для прекращения действия трудового контракта можно разделить на несколько групп. Каждой из них посвящена отдельная статья ТК. В частности, речь идет о следующих видах оснований:

• По взаимному соглашению участников отношений – стат. 78.
• По причине истечения срока СТД (срочный трудовой договор) – стат. 79.
• По желанию сотрудника – стат. 80.
• По инициативе предприятия-работодателя – стат. 81. Порядок увольнения работника по инициативе работодателя подразумевает разрыв ТД только при наличии определенных в ТК оснований. Если расторгнуть договор в одностороннем порядке без наличия соответствующих оснований, сотрудник вправе обратиться в суд для восстановления в прежней должности.
• По независящим ни от кого обстоятельствам – стат. 83.
• По причине нарушения законодательных норм заключения ТД – стат. 84.

На практике наиболее часто происходит прекращение трудовых отношений по желанию работника (стат. 80), иногда по соглашению сторон (стат. 78), реже по инициативе работодателя (стат. 81).

Если речь идет о сотрудниках-срочниках, по таким договорам действует особый порядок расторжения. В соответствии со стат.

79 при истечении СТД работники увольняются по окончании контракта – порядок увольнения предусматривает извещение специалиста минимум за 3 дн. до даты завершения срока.

Массовое увольнение

Основные этапы процедуры увольнения работника

Общий процесс увольнения включает ряд мероприятий, которые проводятся последовательно друг за другом. Как правило, днем прекращения ТД считается последний день выхода сотрудника на свое рабочее место, кроме случаев сохранения места.

Заполнением документов на увольняемого работника занимается ответственное лицо работодателя, обычно – кадровик.

Чтобы было понятно, как действовать в рамках закона, советуем внимательно ознакомиться с алгоритмом увольнения работника по собственному желанию.

Пошаговая инструкция по увольнению сотрудников:

• Специалист подает на имя администрации работодателя письменное заявление с просьбой об увольнении – такой документ необходимо предоставить руководству минимум за 2 нед. до даты планируемого увольнения (ч. 1 стат. 80 ТК). Иные сроки установлены для срочников, сезонников и некоторых других категорий персонала.
• После того, как заявление утверждено руководителем, подготавливается приказ на расторжение ТД. С распоряжением необходимо письменно ознакомить сотрудника, затем подписать его у директора и зарегистрировать в журнале по личному составу. Если довести до сведения работника приказ нет возможности, на документе выполняется соответствующая запись (ч. 2 стат. 84.1 ТК).
• Бухгалтером составляется записка-расчет зарплаты и всех прочих полагающихся выплат – когда работник хочет уволиться, увольняющемуся должны рассчитать не только причитающиеся выплаты по заработной плате, но и суммы надбавок, доплат, командировочных, премий, пособий, а также компенсаций и т.д.
• Внесение записей в личную карточку об увольнении специалиста.
• Внесение записи о стаже занятости у работодателя в трудовую книжку – в соответствии с действующим порядком приема и увольнения работников такие записи вносятся в первый и последний день работы в организации (у ИП). В качестве причины для расторжения ТД указывается основание по ТК. При увольнении по собственному желанию – это п. 3 ч. 1 стат. 77.
• Выдача расчета по всем видам выплат в соответствии с нормами законодательства и ЛНА предприятия-работодателя. Одновременно с расчетом выдается оригинал трудовой книжки и иные документы по требованию работника.

Обратите внимание! Если по различным причинам выдать трудовую книжку «на руки» невозможно, работодателю следует направить физлицу уведомление. В документе поясняется необходимость явки за трудовой книжкой, а в случае отказа уточняется согласие на отправку по почте. Если же сотрудник подает работодателю письменное обращение о выдаче ТК, работодатель должен предоставить ее в 3-дневный срок.

Особенности порядка оформления увольнения и производства расчета

Кадровый документооборот при увольнении персонала имеет особый регламент.

Поскольку для обоснования законности расторжения ТД необходимо подтвердить причину-основание, первоначально требуется (в зависимости от статьи) заявление от работника, соглашение участников (работодателя и сотрудника), подтверждение перевода, констатация факта прогулов, медзаключение и т.д. После того, как определена причина увольнения, издается приказ.

Рекомендуемый унифицированный бланк ф. Т-8/Т-8а утвержден в Постановлении Госкомстата № 1 от 05.01.04 г. Организация вправе самостоятельно разработать распоряжение, но обязательно должны быть указаны все реквизиты.

Согласно приказу, утвержденному руководителем, вносятся записи в личную карточку ф. Т-2 и делается расчет суммы заработка к выдаче.

В последний рабочий день выполняются выплаты работнику и вносится запись в трудовую книжку.

В отдельных ситуациях, а именно при расторжении ТД по причине ликвидации бизнеса или же сокращения штата, также требуется составить уведомления об увольнении работников. Уведомить нужно в письменном виде – образец бланка предприятие составляет в произвольном виде. Кроме того, в подобном случае оповещается территориальное подразделение Службы занятости.

Обратите внимание! По письменному обращению сотрудника компания-работодатель обязана выдать ему все, связанные с исполнением трудовых обязанностей, документы. К примеру, это справки ф. 2-НДФЛ, справки о заработке за 2 года, справка о средней зарплате, персонифицированные данные, сведения о стаже для получения пенсии и др.

Нюансы расчета работника при увольнении

При прекращении ТД сотруднику необходимо начислить и выдать все полагающиеся выплаты. Виды вознаграждения определяются в соответствии с нормами законодательства и принятой в компании СОТ (система оплаты труда). Помимо заработка выплатить нужно невыданные ранее больничные, социальные пособия, командировочные, а также стимулирующие и компенсационные суммы.

В том случае, если у работника имеется неотгулянный отпуск, по нормам стат. 127 ТК следует рассчитать и выплатить ему компенсацию за неиспользованный отдых. Или же разрешается отправить сотрудника в отпуск с последующим увольнением. Последним днем работы при этом признается последняя дата отпуска, расчет выдается накануне ухода физлица в отпуск.

Если сотрудники увольняются по сокращению или по причине официального прекращения деятельности работодателя, им дополнительно выплачивается выходное пособие. Минимальный размер такой суммы равен среднему заработку за месяц (стат. 178). По решению администрации предприятия величина компенсации может быть увеличена при условии закрепления порядка в ЛНА.

Исполнительный лист при увольнении работника

Нередко в организации трудятся сотрудники, у которых на основании исполнительных документов, включая заверенное нотариусом соглашение, производится удержание алиментов из доходов. За своевременное перечисление таких сумм несет ответственность работодатель (стат. 111 СК). Но что же делать в случае увольнения такого работника? Куда перенаправить исполнительный лист?

В этой ситуации нужно уведомить приставов о расторжении ТД с алиментщиком. Дополнительно извещается взыскатель средств.

Типовой формы в исполнительном законодательстве для подобного уведомления не существует, равно как и сроков для его предоставления. Соответственно, направить информацию лучше незамедлительно. Тем более, что по нормам ч. 1 стат.

Какая информация должна быть передана? На документе проставляется отметка о фактически взысканных с должника суммах. Это сведения об общем и частичном размере удержаний, о датах и номерах платежных документах, о величине оставшихся к уплате алиментах. Вся информация заверяется руководящим лицом предприятия-работодателя, который производил удержания, и печатью фирмы (при наличии).

Порядок увольнения руководителя организации

Руководящее лицо предприятия наделено особым статусом и избирается на должность, а также снимается с нее, после проведения собрания участников. В связи с этим, согласно нормам стат.

280 ТК, при намерении расторгнуть ТД с компанией руководитель обязан уведомить об этом юридического собственника (его официального представителя) в письменном виде.

Такое уведомление необходимо как при заключении обычных, то есть бессрочных, договоров, так и в случае занятости по срочному контракту.

Прекращение действия ТД может осуществляться по общим основаниям, а также дополнительным – по стат. 278. Среди оснований по расторжению договора по инициативе компании-работодателя числится и смена владельцев предприятия (п. 4 ч. 1 стат. 81 ТК).

Среди кадровых документов, обязательных к заполнению при увольнении руководства, значатся приказ и трудовая книжка. Если в организации нет кадровика и иных равнозначных топов, подписывает эти формы непосредственно увольняющееся лицо.

Если директор расторгает ТД досрочно, в трудовую книжку вносится запись со ссылкой на стат. 77, а не стат. 280.

Вывод – в этой статье мы разобрались, из чего состоит порядок расторжения ТД с сотрудником.

При точном соблюдении правил увольнения работника у последнего не возникнет причин для обжалования в суде неправомерных действий работодателя.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Поделиться:

Источник: https://raszp.ru/uvolnenie/poryadok-uvolneniya-rabotnika.html