Массовое увольнение — условия обеспечения сотрудников

Массовое увольнение - условия обеспечения сотрудников

Однако все изменилось в 80-е гг. 20 века, когда начался процесс экономического реформирования, что и повлекло за собой многочисленные увольнения. И только тогда, в далеком 1971 году появилась глава «Обеспечение занятости высвобождаемых работников» в Кодексе законов о труде. Появился институт массового увольнения, были закреплены нормы, права и гарантии уволенных работников. 90-е привнесли новые проблемы, связанные с банкротством организаций, повсеместной приватизацией и т. п. Были выявлены многочисленные пробелы в самом законодательстве.

Критерии массовости

Существуют определенные критерии определения термина «массовое увольнение»:

  • Закрытие предприятия, в котором работало как минимум 15 человек.
  • Высвобождение работников числом 50 и больше в течение 30 дней, не менее 200 в течение 2-х месяцев, 500 и больше за 90 дней.
  • Высвобождение 1% от общего числа персонала при ликвидации учреждения или его долевого сокращения в срок до одного месяца при нахождении в области с общим числом занятого населения меньше 5000 человек.

Помимо общих критериев, регионы страны могут иметь свои собственные.

Пошаговые действия работодателя

Первое, что должен сделать работодатель перед процедурой массового высвобождения, это оформить все документально, то есть утвердить приказом и сформировать новое штатное расписание. В результате операции должно значительно сократиться общее количество кадров разных специальностей либо какой-то одной категории работников.

Руководитель обязан за 90 дней до начала процедуры подать сведения в орган занятости (согласно статьям 25 и 21 ФЗ от 21.04.1991 г «О занятости населения в РФ» №1032-1) и в профсоюзный отдел.

Следующий шаг перед увольнением в массовом порядке – это определение и учет прав каждого работника. То есть начальник должен учесть нюанс: право некоторых категорий граждан остаться в организации.

К данной группе принадлежат:

  • Женщины, ожидающие ребенка.
  • Женщины с детьми до трех лет.
  • Женщины, воспитывающие детей без отца до 14 лет (с ребенком-инвалидом возраст увеличивается до 18 лет).
  • Граждане, имеющие на воспитании детей аналогичного возраста, лишенных матери.

Массовое увольнение - условия обеспечения сотрудников

В том случае, если качество труда одинаково, право сохранить свое рабочее место признается за:

  • гражданином, имеющим в своей семье людей, находящихся от него в финансовой зависимости;
  • гражданином, семья которого лишена второго кормильца, приносящего необходимый доход;
  • лицом, которое уже получило на работе профессиональную травму или болезнь;
  • работником-инвалидом боевых действий, связанных с защитой страны;
  • членом коллектива, который повышает собственную квалификацию, не отрываясь от основной работы;
  • лицом, которому принадлежит какое-либо изобретение;
  • женой (мужем) военнослужащего(ей) (для гос. организаций);
  • гражданином (и членами его с семьи), в отношении которого было произведено увольнение до данного места работы с военной службы, а также одинокими матерями, сыновья которых проходят государственную службу (ФЗ от 27.05.98 № 76 «О статусе военнослужащих»);
  • сотрудником, который получил лучевое заболевание после Чернобыльской катастрофы либо был эвакуирован из зоны отчуждения;
  • гражданином, получившим определенную радиационную дозу на Семипалатинском полигоне.

После того, как руководитель определил контингент увольняемых работников, ему необходимо дать им знать об этом под подпись за 60 дней до процедуры согласно Трудовому Кодексу РФ (ст. 180, ч. 2).

На случай отказа человека расписаться, данный документ должен быть обязательно послан ему лично заказным письмом с уведомлением, и составлен акт об отказе сотрудника от подписи.

Все это необходимо руководителю в качестве доказательства соблюдения им всех шагов процедуры увольнения.

Массовое увольнение - условия обеспечения сотрудников

Все эти действия также должны быть письменно оформлены. При согласии на перевод в другую должность руководитель проводит эту процедуру. Если имеет место отказ, составляется отказной акт. При невозможности перевода должен быть составлен соответствующий документ.

Спустя два месяца после уведомления персонала начальник должен предоставить в профсоюзный отдел все сопутствующие увольнению документы (для тех, кто входит в состав профсоюза).

Далее, согласно ст. 373 Трудового Кодекса, в течение 7 рабочих дней профсоюзная организация обязана предоставить руководителю мотивированное мнение относительно увольнения. Если в этот срок документ не поступил либо предоставлено немотивированное мнение, руководитель не обязан его учитывать.

Массовое увольнение - условия обеспечения сотрудников

Если согласие не было достигнуто, подается жалоба в инспекцию труда. В течение 10 рабочих дней рассматривается вопрос о законности увольнения и выносится решение. Если увольнение признается незаконным, руководитель получает предписание к выполнению.

Непосредственно перед расторжением трудового договора необходимо в письменном виде предложить сотруднику все имеющиеся вакансии.

Если достигнуто обоюдное согласие, то трудовой договор может быть расторгнут и раньше положенного срока. При этом уволенный сотрудник получает все причитающиеся ему выплаты. Нельзя уволить работника в период его болезни (временная нетрудоспособность) и отпуска.

Массовое увольнение - условия обеспечения сотрудниковДалее издается приказ об увольнении, каждый труженик знакомится с ним письменно в течение 3 дней после его издания. Сотруднику выплачиваются все виды денежной компенсации в день увольнения. Он получает выходное пособие в размере средней оплаты труда за месяц. Не позднее 2-х месяцев до трудоустройства ему также положена месячная компенсация.

Одним из последних шагов является оформление записи в трудовой книжке, после чего она вручается человеку лично, как и положенные выплаты. Если увольняемый не согласен с суммой выплат, то нужно обязательно выплатить неоспариваемую сумму.

Возможные последствия для работодателя

За несоблюдение законодательства при проведении процедуры массового высвобождения работников руководству грозит административная ответственность.

Например, несвоевременное предоставление сведений в центр занятости или их непредставление грозит руководителю штрафными санкциями в размере до 3000 рублей на физическое лицо и до 50 000 рублей – на юридическое.

Источник: http://ZnayDelo.ru/personal/uvolnenie/massovoe.html

Массовое сокращение: сколько человек по ТК РФ

Массовое увольнение работников – сложный процесс в техническом и моральном отношении, но он неизбежен, если того требует производственная необходимость и объективные экономические условия. Этот шаг таит в себе немало подводных течений, которых можно избежать, руководствуясь буквой закона и грамотным юридическим сопровождением.

Массовое увольнение - условия обеспечения сотрудников

Это процесс, когда в определенный промежуток времени на предприятии производится увольнение большого количества работающих. Размеры массовости зависят от отрезка времени, в течение которого это происходит.

У понятия массового сокращения штата существует юридическое определение – локаут. Понятие означает отношение количества работников, которые подлежат сокращению, к общему количеству работников в организации. Соотношение всегда отличается на разных предприятиях.

Критерии массового увольнения регулируются в Постановлении Правительства № 99, где и разъясняется, массовое сокращение – это сколько человек. Критерии:

  1. Полная ликвидация предприятия с количеством работников от 15 человек.
  2. Сокращение от 50 работников в течение 1 месяца.
  3. Увольнение от 200 человек за 2 месяца.
  4. Увольнение по сокращению штатов от 1% работников на территории, где количество работоспособного населения меньше 5 тыс. человек.

Если на предприятии назревает массовое сокращение работников, но окончательное решение об этом не принято, то работодателю рекомендуется провести ряд мероприятий. Возможно, что некоторые из них помогут предотвратить массовое увольнение рабочих:

  • известить местные власти о ситуации на предприятии;
  • провести собрание работников для доведения до них сведений о текущей ситуации и сглаживания напряженной обстановки;
  • рассмотреть возможность изменить профиля предприятия;
  • прекратить трудоустройство новых сотрудников;
  • увольнение совместителей;
  • обдумать возможность перевода сотрудников на неполную ставку.

Если мероприятия проведены при непосредственном участии местных властей, которые заинтересованы в сохранении градообразующих предприятий, то есть надежда на предотвращение ликвидации. Но в случае, когда ситуация зашла в тупик, руководству необходимо подумать о том, чтобы сотрудники были уволены в соответствии с Трудовым кодексом.

Массовое увольнение - условия обеспечения сотрудников

Увольнение большого количества работников с одного предприятия сопряжено с трудностями как психологического, так и документального характера. Кадровой службе необходимо соблюдать определенный законом алгоритм действий и критерии массового сокращения:

  1. Разработка нового штатного расписания с обновленным количеством работников.
  2. Оформление приказа по организации о сокращении.
  3. Уведомление профсоюзной организации о предстоящей процедуре за 3 месяца до начала.
  4. Уведомление ЦЗ.
  5. Предупреждение работников о том, что предстоит сокращение.
  6. Предложение претендентам занять другие вакансии, которые имеются в наличии. Предлагаемые должности должны соответствовать квалификации увольняемых.
  7. Предоставление документации о массовом сокращении в профсоюз.
  8. Согласование спорных вопросов между администрацией и профсоюзной организацией.
  9. Оформление трудовых книжек.
  10. Расчет сотрудников в бухгалтерии.

К основному приказу о сокращении должен быть оформлен план мероприятий, согласно которому будет проводиться процедура. В текст распоряжения необходимо включить пункт о назначении комиссии, ответственной за исполнение плановых мероприятий.

Возможные трудности

Сложно избежать проблем при увольнении большого количества людей. Необходимо предусмотреть наличие категорий работников, которые по закону не подлежат сокращению. Если шаг неотвратим, то они должны получить предложение о другом месте работы в первую очередь. Они вправе расторгнуть трудовой договор только по собственному желанию:

  • беременные женщины;
  • женщины без мужа, на иждивении которых находятся дети до 14 лет;
  • женщины, воспитывающие ребенка-инвалида;
  • граждане, которые заменяют родителей несовершеннолетним и детям-инвалидам.

При анализе списков сокращаемых необходимо исключить этих сотрудников из числа попавших под сокращение.

Центр занятости населения должен быть в курсе проводимых мероприятий за 3 месяца до их начала. В противном случае руководителю предприятия грозит штраф как физическому лицу в размере 3000 р., а на организацию будет наложен штраф до 50 тыс. р.

Массовое увольнение - условия обеспечения сотрудников

Работодатель обязан весомо аргументировать необходимость увольнения перед профсоюзом, который обязан защищать права работников предприятия и строго следит за соблюдением критериев массового увольнения.

Профсоюз может быть аргументированно не согласен с решением администрации, о чем выносит свое мнение.

Жалоба на руководство подается в трудовую инспекцию, которая приходит к выводу о соответствии законодательству решения работодателя.

За 3 месяца до начала увольнения на предприятии оформляется приказ о ходе процедуры. В документе перечисляются граждане, попавшие в перечень сокращенных.

Одним из пунктов приказа является упоминание о том, что им должны быть выплачены все полагающиеся средства. Каждому работнику выдается выходное пособие, за основу которого берется его среднемесячный заработок.

Эта сумма начисляется в трехкратном размере. Если у сотрудника остался в запасе неиспользованный отпуск, то он полностью оплачивается.

Читайте также:  Фиктивное и преднамеренное банкротство и их последствия

Выплаты осуществляются, даже если работник расторгает трудовое соглашение раньше официальной даты увольнения. Премии, выписываемые всем работникам за период с начала выхода приказа до момента увольнения, также выплачиваются претендентам на сокращение. Согласно НК, все выплаты не должны облагаться налогами.

Источник: https://zarabativaem.com/massovoe-sokrashhenie-eto-skolko-chelovek/

В каком случае возможно массовое увольнение рабочих – как оформить?

Массовое увольнение - условия обеспечения сотрудников

Экономические реалии диктуют свои условия, как для наемных лиц, так и для работодателей. Сегодня никого не удивить известием о массовом увольнении работников на том или ином предприятии. Но данная процедура обязана быть правильно оформленной и исполненной по всей строгости российского законодательства. Этапы правильного сокращения должны знать и наниматель и рабочий, чтобы уметь защитить себя и свои права.

Что такое массовое увольнение работников?

Массовое увольнение работников — это экономическое явление, при котором с одного предприятия, организации или фирмы увольняется сразу несколько человек.

Притом, что их освобождение от работы не было добровольным, а случилось из-за планового сокращения штата или полной ликвидации юридического лица или организации.

Как правило, такие сокращения рабочих проводятся при крайней необходимости резкого уменьшения количества работающих для экономии средств предприятия. К этому методу прибегают те организации, рентабельность которых очень низкая или находится в минусовом балансе.

Сколько это человек – критерии массовости

Для того, чтобы работодателю стало понятно, как вести себя при сокращении работающих, следует правильно оценивать, подходит ли данная ситуация под условия массового увольнения работников.

Перечислим критерии массовости:

  • Полное ликвидирование фирмы, в которой числилось не менее полутора десятков человек.
  • Прерывание контрактов в рамках одной организации одновременно — 50 человек за месяц, 200 человек за два месяца и 500 человек за три месяца.

Также массовость считается и в процентном соотношении к общей массе трудоспособного населения в конкретном регионе. Этот показатель не должен превышать одного процента, в обратном случае, сокращение признается коллективным.

Законодательная база и действующие нормативы

Все, что касается правильного сокращения отраслевой численности работающих.

предусмотрено на законодательном уровне для того, чтобы сохранить необходимый баланс между желаниями работодателя и правами работников.

Статья 81 ТК РФ наделяет нанимателя правом увольнения работников при необходимости сокращения штата или ликвидирования фирмы. В пунктах 1 и 2 указанной статьи закрепляется данное государством право.

Скачать текст статьи 81 ТК РФ 

Действия работодателя при массовом увольнении рабочих

Процедура массового увольнения работников довольно непроста для предприятия в целом и для сокращаемых лиц в частности. Сгладить ее последствия невозможно, а вот немного ослабить их, дав возможность увольняемым подготовить себе возможные альтернативные пути для отступления, можно.

Для этого глава компании должен предпринять следующие меры:

  • Определить точное, необходимое к сокращению, число наемных лиц.
  • Четко распределить, какие должности и в каком количестве должны быть сокращены.
  • Составить новое штатное расписание.
  • Утвердить расписание приказом по предприятию.

Это самый первый этап при массовых сокращениях, но именно он задает правильный тон дальнейшему документальному оформлению.

Полезная информация: Критерии вредности на производстве.

Составление плана и подготовка документов

Далее составляется поэтапный план проведения процедуры сокращения или ликвидации. Сначала уведомляются увольняемые работники, затем формируется приказ и производится расчет с уволенными работниками.

Важно при выборе сокращаемых работников руководствоваться предписанными критериями законодательства, которые защищают определенные категории граждан от сокращения.

При ликвидации увольняются все сотрудники, вне зависимости от принадлежности их к особым категориям по ТК РФ.

Скачать ТК РФ  

Массовое увольнение - условия обеспечения сотрудников

Уведомление сотрудников

При массовом увольнении главное вовремя уведомить работников. Уведомление должно быть письменным с обязательно указанными сроками освобождения должности и предложениями по переходу на иную должность на том же предприятии.

Предложение по переходу должно по возможности содержать в себе вакансии, которые соответствуют уровню специалиста, а за неимением таковых, все иные возможности. Уведомление рабочих необходимо производить за три месяца до предположительного последнего рабочего дня.

Уведомление вручается под роспись, а в случае отказа сотрудника подписывать его, высылается письмом.

Скачать образец уведомления  

Формирование приказа

При наличии утвержденного списка увольняемых, а также определившись с тем, будут ли переводы увольняемых на другие должности внутри организации, руководитель издает приказ. Приказ содержит в себе следующую информацию:

  • Поименный список увольняемых.
  • Дату их предварительного оповещения об увольнении.
  • Дату окончания трудового соглашения.
  • Ссылку на закон.

Все указанные в приказе сотрудники должны быть с ним ознакомлены и поставить свою роспись.

Скачать образец приказа 

Какие могут возникнуть проблемы?

При массовых увольнениях проблем избежать невозможно, но можно их минимизировать. Во-первых, следует согласовывать свои действия со всеми территориальными органами по труду и профсоюзом организации.

Во-вторых, учесть все критерии при выборе кандидатур на выбывание, чтобы не давать им повод подать в суд и восстановиться в своей должности.

За несоблюдение норм закона на предприятие могут наложить административную ответственность в виде штрафных санкций или временной приостановки деятельности организации.

Какие последствия имеет массовое увольнение?

Основным негативным последствием массового увольнения является утрата доверия со стороны работников предприятия.

Также, возможны забастовки уволенных работников, которые могут блокировать на некоторый период деятельность предприятия. Кроме этого, массовое сокращение подрывает общую экономическую ситуацию в регионе и стране.

А некоторые последствия вообще невозможно предвидеть, ведь о них становится известно позже.

Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юриста Задать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных):

Источник: https://classomsk.com/zashhita-prav-rabotnika-i-rabotodatelya/v-kakom-sluchae-vozmozhno-massovoe-uvolnenie-rabochix-kak-oformit.html

Признаки массового сокращения персонала. Критерии. Пособие при сокращении

В любой момент организации требуется оптимизировать текущие расходы. Начиная, как правило, с ревизии кадров следует знать точные признаки массового сокращения персонала. В каких случаях оно применимо и как правильно оформить кадровый документооборот.

Когда сокращение носит массовый характер

Сокращение как массовое, так и частичное является законным инструментом работодателя по урегулированию значительной статьи расходов на оплату труда. Увольнение сотрудников может быть продиктовано отрицательными условиями в экономике страны в целом, тяжелым финансовым состоянием организации, снижение (значительное) фронта работ в организации.

Процесс увольнения сотрудников через сокращение контролируется государственной службой по защите труда и поэтому работодателю надлежит тщательно взвесить все причины, которые побудили запустить данную процедуру.

Сокращение общей численности сотрудников должно быть обосновано, и нести долговременный характер. Если к примеру после того как были уволены 15 из 20 человек, в течение месяца приняты недостающие 15 сотрудников, у госорганов обязательно возникнут объективные претензии.

Признаки массового сокращения

Работодатель в случае сокращения исключает из штата утвержденный список сотрудников, либо целые подразделения или филиалы. Ориентируясь на признаки массового сокращения, следует учитывать следующие критерии:

  • За 30 дней уволено 50 и более сотрудников;
  • За 60 дней уволено 200 и свыше этого показателя;
  • За 90 дней – от 500 сотрудников.

Также по региону, где функционирует организация с численностью менее 5000 человек, общее число увольняемых составило 1% от общего штата, сокращенных за 30 дней также признан массовым сокращением.

Работодатель рискует столкнуться с судебным разбирательством, если решит сократить:

  • Беременную или сотрудницу, у которой на иждивении ребенок до 3 лет;
  • Мать-одиночку с ребенком до 14 лет (если ребенок инвалид до 18 лет);
  • Сотрудник, который является единственным кормильцем семьи и имеет на иждивении ребенка инвалида до 18 лет, малолетнего ребенка до 3 лет, либо троих малолетних детей.

Действия работодателя при сокращении

Если инициатором увольнения является работодатель, то уведомить сотрудников ему нужно не меньше, чем за 2 месяца. А также известить об этом службу занятости региона за 3 месяца до начала массового сокращения.

Какие шаги предпринимает кадровая служба при массовом сокращении персонала:

  1. Формирует реестр сокращаемых сотрудников по организации.
  2. Составляет список сотрудников, которые не подлежат сокращению.
  3. Составляет и передает на подпись каждому сотруднику уведомление о предстоящем сокращении в организации.
  4. Подготавливает расчеты по заработку, отпускным выплатам и иным расчетам перед сотрудниками.

Работодатель гарантировано выплачивает пособие при сокращении штата в размере среднемесячного заработка, который выплачивается вместе с прочими начислениями. За второй месяц сумму заработка сотрудник может получить при условии отсутствия нового места работы. В редких случаях выплата сохраняется и за третий месяц, если сотрудник:

  • Встал на учет в центре занятости не позже истечение 2-х недель после увольнения;
  • Не трудоустроен сотрудниками центра занятости.

Как вести себя сотрудникам при сокращении

Сотрудникам, которым грозит сокращение вправе защищать свои права. Следует помнить, что со стороны работодателя будет грубым нарушением трудовой дисциплины, если он:

  • Не уведомил сотрудника письменно в законные сроки;
  • Уволил сотрудника раньше, чем окончился 2-х месячный срок;
  • Не предложил альтернативной должности взамен сокращаемой;
  • Уволил сотрудника, социально защищенного;
  • Не сообщил о массовой процедуре сокращения в центр занятости.

Если с кадровой бюрократией разобраться не сложно: получить уведомление и поставить свою визу, то вопрос о возможности сохранения рабочего места следует рассмотреть подробнее.

Законом закреплена обязанность работодателя подготовить варианты для замены вакансии для сотрудника, который попал под сокращение штата. Это может быть место в другом подразделении, филиале, с аналогичными обязанностями.

Сокращенный рабочий день альтернатива массовому сокращению

Наиболее демократичное руководство организаций, желая переждать временные трудности и сохранить квалифицированный персонал вправе организовать на предприятии процесс работы по сокращенному рабочему дню. Данная возможность регулируется ст. 74 ТК РФ и позволяет заменить массовое сокращение штата.

Согласовывая с профсоюзом (при наличии) кадровая служба издает приказ по организации на срок до 6 месяцев. Ознакомить персонал с изменениями в работе письменно. А также в 3 дня поставить в известность региональный центр занятости, о том что сотрудники будут работать:

  • 4-5 часов в день, а не 8-часовой день;
  • 2-3 дня в неделю, а не полную 5-ти дневную;
  • Иной режим смешанного графика при котором сохраняется дневная продолжительность рабочего времени.
Читайте также:  Срок давности по исполнительному производству судебных приставов

Важно! Изменения в режиме неполного рабочего дня/недели требуется донести до сотрудников письменно за 2 месяца до начала применения сокращенного режима труда.

Принимая нового сотрудника режим неполного рабочего времени можно указать в трудовом договоре.

Оцените качество статьи. Нам важно ваше мнение:

Источник: http://rabotniky.com/priznaki-massovogo-sokrashheniya-personala/

Массовое увольнение — что это такое, сколько человек, определяются критерии работников, закрытие предприятия

Статья коснется основных моментов, связанных с увольнением большого количества работников. Как осуществить процедуру и оформить приказ, какая документация понадобится – далее.

Очень часто на предприятиях возникают проблемы, связанные с деятельностью, например, ликвидация или сокращение штата. При этом приходится увольнять большинство сотрудников.

  • Общие аспекты
  • Порядок проведения массовых увольнений в России в 2019 году

Немногие знают, как провести процесс и оформить приказ, какие проблемы при этом могут возникнуть. Чтобы все осуществить без трудностей, необходимо учесть все моменты.

Общие аспекты ↑

Иногда случается так, что увольнение работников влечет за собой неприятности в организации.

Если руководитель предприятия хочет избежать проблем, ему необходимо тщательно изучить все моменты увольнения большого количества работников.

Основная причина данного процесса – банкротство. В случае объявления себя банкротом, компания может избежать выплат своих задолженностей.

Закрытие предприятия и массовое увольнение рабочих имеют название локаут. Причиной его может быть трудовой спор или закрытие предприятия.

Как только организация ликвидируется, сотрудники подлежат увольнению и расторжению трудового договора.

При отборе кандидатов на увольнение работодатель обращает внимание на трудоспособность, показатели производительности и квалификацию.

Если работники не отличаются параметрами, то предпочтение отдается людям, имеющим семью и детей; инвалидам, сотруднику, у которого в семье больше нет работающих.

Именно эти категории попадают под увольнение в последнюю очередь. Увольнение коллектива можно осуществлять при предварительном их информировании, обычно за 3 месяца до начала процесса.

Уведомить необходимо и профсоюзный орган, в письменной форме. Если руководитель не информирует работников или не вовремя, то ему грозит ответственность административного типа – штраф от 300 рублей до 500 рублей (для должностных лиц). Для юридических лиц штраф составляет 3000-5000 рублей.

Профсоюзный орган обязан проверить правильность применения права на увольнение, а именно – нет ли среди сотрудников беременных женщин, находящихся в отпуске за детьми, одиноких матерей.

Возможно ли избежать увольнения большого количества работников? Вариантов несколько:

Снизить заработную плату и уменьшить количество обязательств Такой шаг имеет риски, но он незапрещен Законом. Необходимо только доказать, что изменение объема трудовых обязанностей вызвано конкретными причинами и при этом условия договора меняются
Предложить сотрудникам перейти на другую работу
Наиболее распространенный способ Ввести режим неполного времени работы. Данное изменение необходимо согласовать с профсоюзом, чтобы в дальнейшем не возникло трудностей

Что это такое

Коллективное увольнение – расторжение трудовых соглашений с работниками вследствие ликвидации организации, прекращения предпринимательской деятельности физического лица или сокращение штата.

Основанием такого увольнения служат юридические факты, которые вызваны причинами экономического, технического или правового характера.

Массовым увольнением считается сокращение более 10 работников организации.

Сколько это человек

Постановление Совета Министров №99, принятого 5 февраля 1993 года, выделяет следующие критерии:

Ликвидация организации С количеством рабочих более 15 человек
Сокращение штата сотрудников количеством 50 и более В течение месяца, более 200 – двух месяцев, 500 и больше – 90 дней
Увольнение сотрудников в количественном отношении 1% от общего числа работников

Критерии массового увольнения работников определяются органами власти государства и местными органами.

Действующие нормативы

Закон Российской Федерации «О занятости населения» №1032-1, принятый 19 апреля 1991 года, постановляет – массовое увольнение возможно при условии оповещения органов профсоюза за 3 месяца до начала процесса.

Согласно этому же Закону оповестить органы службы занятости необходимо за 2 месяца до начала массового увольнения.

74 статья Трудового Кодекса допускает введение режима неполного времени на работе, чтобы избежать массового увольнения.

В соответствии с 79 статьей Трудового Кодекса важно знать категории, которые не попадают под коллективное сокращение. Это право работодатель обязан соблюдать.

  • На основании 180 статьи Трудового Кодекса Российской Федерации работодатель обязан предложить уволенным сотрудникам перейти на другое рабочее место.
  • 140 статья ТК говорит о том, что все выплаты уволенным сотрудникам необходимо производить в день сокращения.
  • 373 статья Трудового Кодекса регламентирует учет мнения профсоюза при массовом сокращении сотрудников.
  • Критерии массового сокращения содержатся в 82 статье Трудового Кодекса российской Федерации.

Их значение влияет на степень защиты работников, которые попали под увольнение.

При коллективном сокращении в трудовой книге делается отметка – «уволен по сокращению штата» — 81 статья Трудового Кодекса.

Порядок проведения массовых увольнений в России в 2019 году ↑

При количественном сокращении штата работодатель обязан придерживаться следующего порядка:

Издать приказ, при этом оформить новое расписание штата Доказательством увольнения штата организации служит уменьшение общего числа работников всех категорий или определенной специальности. Затем необходимо оповестить в письменном виде органы службы занятости и профсоюз
Соблюсти права на оставление в организации Важно четко определить категории, которые могут попасть под сокращение, а какие нет. Преимущественным правом наделены сотрудники, имеющие более высокую квалификацию (должна быть подтверждена документами)
Предупреждение работников о предстоящем увольнении Вариантов несколько. Первый предусматривает уведомление сотрудника за 2 месяца, под его расписку. Второй – обоюдной согласие на расторжение трудового соглашения, при этом уведомление не требуется. Если сотрудник не хочет знакомиться с уведомлением, то оно отсылается на домашний адрес заказным письмом
Предложить каждому, кто попал под увольнение, перейти на иную работу Работодатель может предложить другую должность в этой же организации или помочь найти работу на других предприятиях. Если такая вакансия отсутствует (подходящая под квалификацию), то необходимо предоставить другую, нижестоящую. В случае согласия сотрудника оформляется приказ о переводе, в случае несогласия – оформляется письменный отказ
Накануне расторжения трудового соглашения Необходимо ознакомить сотрудников с новыми вакансиями, которые появились на предприятии
Оформить приказ О расторжении трудового договора
Ознакомить с приказом всех увольняющихся Сделать необходимо в продолжение 3-х дней, под личную подпись каждого
Зарегистрировать приказы В регистрационном журнале
Осуществить выплату Заработной платы и прочих выходных пособий
Сделать отметку в трудовых книжках сотрудников «уволен по сокращению штата»
В день увольнения Выдать каждому уволенному работнику трудовую книгу и произвести выплаты

Порядок действий профсоюзного органа:

  1. В течение недели после получения от руководства организации уведомления профсоюз рассматривает его и направляет свое решение в письменном виде. Если в указанный срок профсоюзный орган не принимает решение, то его мнение не учитывается.
  2. Составление протокола об увольнении.
  3. Если профсоюз не согласен, то в течение 3-х дней проводятся консультации и оформляется протокол разногласий.
  4. Несогласие работодатель может обжаловать в суде.
  5. В течение месяца расторгается трудовое соглашение.

Формирование приказа

При сокращении большого количества рабочих руководитель организации обязан составить соответствующий приказ, форма его произвольная.

В документе указывается название организации, количество увольняемых сотрудников и дата их сокращения.

При составлении приказа важно помнить следующее:

Оформляется он за несколько месяцев до момента увольнения Для своевременного уведомления сотрудников)
После составления приказа Оповестить профсоюз
Увольнение возможно Только после внесения изменений в расписание штатов

Приказу необходимо присвоить порядковый номер, указать место, дату и причину его составления. Также важно указать количество увольняемых, их должности и подразделение, в котором они работают.

Документ подписывает руководитель предприятия. С приказом необходимо ознакомить каждого работника, под его подпись.

Пакет необходимых документов

Массовое высвобождение сотрудников должно подтверждаться такими документами:

  • вновь созданное расписание штата;
  • приказ о его утверждении;
  • приказ об увольнении сотрудников;
  • план мероприятий по оповещению работников;
  • выписка на каждого сотрудника, который попал под сокращение;
  • протокол комиссионной группы вследствие проведенного рассмотрения вопроса о праве оставления на рабочем месте;
  • подписи в приказе после уведомления, обязательно проставить дату ознакомления;
  • акт, подтверждающий предложение персоналу перейти на иную работу;
  • отказной акт – в случае несогласия;
  • акт о согласии занять новую должность;
  • письмо-уведомление органам профсоюза;
  • протокол согласия или отказа профсоюза;
  • акт разногласий (при наличии);
  • уведомление для органов центра занятости;
  • информация о каждом сотруднике, который подлежит увольнению;
  • приказ о сокращении;
  • документы, подтверждающие получение работником компенсационных выплат.

Как составить план мероприятий

Система мероприятий включает в себя несколько этапов – подготовка к процедуре увольнения, оповещение соответствующих органов и служб, проведение консультаций.

На первом этапе работодатель производит отбор кандидатов на сокращение. На втором – происходит уведомление увольняемых.

Это можно сделать в письменном виде, в форме приказа или распоряжения, индивидуально. На последнем этапе работодатель помогает уволенным найти новое рабочее место, оказывается психологическая помощь.

Какие могут возникнуть проблемы

Чтобы процесс увольнения большого количества сотрудников прошел без происшествий, необходимо продумать весь процесс тщательно.

Во-первых, правильно отобрать кандидатов на сокращение, то есть под увольнение не должны попасть категории, которые предусмотрены Законом.

Также во избежание проблем важно выплатить все полагающиеся компенсации и выходное пособие.

Своевременное уведомление органов профсоюза, работников, предоставление необходимых документов и правильно оформление приказа также помогут избежать ошибок.

Таким образом, массовое увольнение – процесс трудоемкий, требующий четкого подхода. При проведении процедуры необходимо ссылаться на законодательные акты, положения Трудового Кодекса.

Для успешного завершения процесса нужно оповестить органы профсоюза, центр занятости о самих работников своевременно, за 3 месяца.

Обязательно ознакомить их с приказом, в котором должна указываться конкретная причина увольнения.

Внимание!

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.
Читайте также:  Алименты на ребенка и жену в декрете: начисление и размер выплат

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Источник: http://buhonline24.ru/kadry/uvolnenie/massovoe-uvolnenie.html

Массовое увольнение работников

В советское время для массового сокращения не требовалось неукоснительно соблюдать законодательство. В 80-е годы 20 века начались процессы экономического реформирования. Это повлекло за собой массовое увольнение рабочих. В 71-ом году в законах о труде появилась глава об обеспечении занятости высвобождаемых работников. В 90-е годы прошлого столетия появились проблемы, связанные с банкротством предприятий, повсеместной приватизацией. Именно в этот период были выявлены многочисленные проблемы в самом трудовом законодательстве. Массовое увольнение — это сколько человек От 15 человек В течение месяца От 50 человек В течение месяца От 200 человек В течение двух месяцев От 500 человек Сокращение проводится в течение 90 дней Каждый регион имеет право устанавливать свои собственные критерии.

Как правильно организовать массовое увольнение работников

В трудовом кодексе (статья 82, часть 1) существует ряд вариантов, когда правомерно использовать этот термин. Массовое сокращение штата работников — это:

  1. Ликвидируется целая компания с численностью штата более 15 человек.
  2. Сокращение штата на определённое количество человек за определённое время:
    • сокращение на 50 человек за 30 календарных дней,
    • сокращение на 200 человек за 60 календарных дней,
    • сокращение на 500 и более человек за 90 календарных дней;
  3. Увольнение за 30 календарных дней работников в количестве, которое соответствует 1 проценту от активных работающих жителей регионов, где заняты менее 5 тысяч человек.

Согласно ТК РФ критерии массового сокращения работников определяются отдельно в конкретных отраслях и регионах, поэтому цифры могут варьироваться в зависимости от специфики предприятия и места проживания.

В каком случае возможно массовое увольнение рабочих, как оно оформляется?

Важно В подобной ситуации работодатель нарушает государственные гарантии на трудоустройство увольняемых граждан, что является безусловным поводом для их восстановления на работе. В п. 3 ст. 21 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации» говорится о том, что массовое высвобождение работников, связанное с рационализацией производства, совершенствованием организации труда, ликвидацией, перепрофилированием организации или ее структурных подразделений, полной или частичной приостановкой производства по инициативе работодателя, может осуществляться лишь при условии предварительного (не менее чем за три месяца) уведомления в письменной форме соответствующих профсоюзных органов и иных представительных органов работников. Таким образом, работодатель обязан предварительно не менее чем за три месяца уведомить действующие в организации профсоюзы о проведении массового высвобождения работников.

Массовое увольнение работников: критерии и причины

Массовое увольнение — изучаем все признаки

СПРАВКА! На конец 2016 года принято и действует около двух десятков отраслевых соглашений, где регламентируются и вопросы массового увольнения.

Если такое соглашение по соответствующей отрасли или в данном регионе не было принято или в нем отсутствуют необходимые критерии, на помощь придет более старый документ, действующий в тех частях, что не противоречат трудовому законодательству. Таким документом является Положение об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения.

Оно было утверждено Постановлением Совета Министров Правительства Российской Федерации 5 февраля 1993 г. за № 99. Критерии локаута Рассмотрим, в каких случаях высвобождение сотрудников попадет под признаки массового увольнения.

Ни в Трудовом кодексе, ни в федеральных законах и подзаконных актах нет нормы, которая бы обязывала руководство компании советоваться с профсоюзом, какое решение по персоналу принимать. В том числе, и о том, сокращать или не сокращать штат сотрудников.

Да, статья 82 Трудового кодекса требует, чтобы работодатель в письменной форме не менее чем за два месяца (а при массовых сокращениях – не менее чем за три месяца) уведомил профсоюз о том, что будет проводить эту процедуру.

Но советоваться с профсоюзом, проводить ее или не проводить, запрашивать у него согласие, законодательство компанию не обязывает.

В приказе не указывалось, кого увольнять, следовательно, учитывать мнение профсоюза не требовалось Запрашивать у профсоюза мнение по поводу приказа гендиректора и учитывать это мнение работодатель должен не всегда, а лишь в определенных случаях.

Каким образом определяются критерии массового увольнения работников?

Причем эти параметры зависят от промежутка времени, в течение которого производится увольнение. Справка Массовое считается сокращение, если на маленьком предприятии, численностью от 15 до 20 человек высвобождается большая часть сотрудников. В больших организациях эти цифры отличаются и соответствуют следующим показателям:

  1. за месяц от 50 человек;
  2. за два месяца – от 200 человек;
  3. за три месяца – от 500 человек.

Для небольших регионов, в которых общее количество работающих людей не превышает 5 тысяч человек, по ТК РФ масштабными считаются сокращения от одного процента трудящихся.

На сегодняшний день экономическая ситуация в стране, на рынке труда позволяет приостановить процесс массового высвобождения трудовых ресурсов, если в регионе массовый уровень безработицы не превышает 11 процентов от численности населения.

Массовое сокращение

  • персональное оповещение работников, попадающих под сокращение, позволит проинформировать каждого сотрудника с фактом предстоящего увольнения (должно быть подтверждено путем постановки работником подписи под соответствующим документом);
  • информирование сотрудников о процедуре увольнения и социальных гарантиях, положенных им по закону гарантирует социальную защищенность увольняемых сотрудников;
  • предложение сотрудникам имеющихся вакантных должностей обеспечит занятие свободных должностей сотрудниками вместо увольнения;
  • выпуск приказа об увольнении и знакомство с ним работников являются стандартными процедурами, сопровождающих любое сокращение;
  • внесение соответствующей записи в трудовые книжки и выплата положенных средств.

Как написать заявление на увольнение по собственному желанию? Об этом читайте в нашем материале.

Чтобы не возникло разногласий с выборным органом профсоюза необходима четкая аргументация решения о сокращении работников. Если мнение профсоюза ничем не мотивировано, работодатель имеет право его и вовсе не учитывать. Составление протокола должно осуществляться по любым результатам консультации с выборным органом профсоюза.

Внимание По прошествии 10 дней с момента передачи документов в профсоюз руководитель может самостоятельно принять окончательное решение. А при несогласии профсоюза подается жалоба в инспекцию по охране труда, которая и выносит решение о законности или незаконности увольнения. Массовое увольнение – болезненный и сложный процесс, как для сотрудников, так и для работодателя.

Массовое увольнение работников по собственному желанию

Источник: https://pbcns.ru/massovoe-uvolnenie-rabotnikov/

Массовое сокращение — это сколько человек?

Обновление: 10 октября 2017 г.

Когда сокращается большое количество сотрудников, это уже массовое увольнение. Это сколько человек должно быть сокращено, чтобы его признали таковым? В этой статье постараемся ответить на этот и другие вопросы.

О сокращении

Сокращение численности работников или штата — законный инструмент работодателя. Это одно из оснований увольнения по инициативе работодателя.

Работодателю предоставлено право самостоятельно изменять системы подчинённости и структуру организации, принимать решения по оптимизации всего рабочего процесса, менять штатное расписание или численность состава работников. И законодательство не обязывает работодателя обосновывать своё решение перед работниками.

Но при этом предполагаются добросовестность работодателя и отсутствие с его стороны злоупотребления правом. Это значит, что, сократив численность работников с 10 до 2, он не увеличит «завтра» отдел на те же 8 человек.

Риск оспорить приказ работодателя очень высок.

И если перед работником работодатель отчитываться не обязан, то в суде в случае возникновения спора ему всё же придётся доказать, что массовое сокращение было вынужденной и необходимой мерой.

Массовое сокращение

  • Определение обычному и массовому сокращениям законодательство не даёт.
  • Сокращение численности работников предполагает уменьшение количества сотрудников, замещающих одинаковые позиции.
  • Если из штатного расписания исключаются отдельные должности или целые подразделения, речь идёт о сокращении штата.

Массовое же сокращение предполагает сокращение большого количества сотрудников.

Но какое конкретно количество?

Критерии

Критерии массовости при увольнении определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Отраслевое соглашение Критерии массового сокращения работников
по компаниям железнодорожного транспорта Сокращение на 5 и более процентов в течение 90 календарных дней
между Российским профсоюзом работников культуры и Министерством культуры РФ Одновременное сокращение в течение 30 календарных дней:

  • 20 — 24 человека, если численность сотрудников от 500 до 1000 ч.;
  • 15 – 19 ч. при численности от 300 до 500 ч.;
  • 25 ч. и больше, если работающих 1000 ч. и более;
  • 5% от общей численности работающих.
Между:

  • московскими объединениями работодателей,
  • Правительством Москвы,
  • московскими объединениями профсоюзов.
Сокращение в количестве:

  • 50 и больше ч. за 30 календарных дней;
  • 200 и больше за 60 дн.;
  • 500 и больше за 90 дн.

Если в конкретной отрасли нет соглашения или то, что имеется, не распространяется на организацию, то критерии массовости определяются по п. 1 Положения, утв. Постановлением Совета Министров РФ от 05.02.1993 N 99. По нему увольнение считается массовым, если сокращается:

  • 50 человек и больше в течение 30 календарных дней;
  • от 200 и больше — в течение 60 дн.;
  • от 500 и больше – в течение 90 дн.;
  • 1% от общего числа сотрудников за 30 календарных дней в таких регионах, где общая численность меньше 5000 человек.

При массовом сокращении за сколько вручают уведомление?

Уведомление работников и госорганов при массовом сокращении так же обязательно, как и при обычном.

Уведомить нужно:

— выборный орган первичной профсоюзной организации Не позднее чем за 3 месяца — службу занятости
Не менее чем за 2 месяца

Массовое сокращение и неполный рабочий день

При потенциальной угрозе массовых сокращений работодатель вправе в одностороннем порядке ввести режим неполного рабочего времени (ст. 74 ТК РФ). Но прежде, чем ввести такой режим, нужно учесть мнение профсоюза. Если, конечно, он имеется в компании.

Форум для бухгалтера: Задайте вопрос и получите ответ эксперта

Источник: https://glavkniga.ru/situations/s505161

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector