Дисциплинарная ответственность по тк рф: понятие, виды и меры

• Дисциплинарную ответственность – это один из видов юридической ответственности, который заключается в праве полномочного представителя работодателя применить к работнику, совершившему дисциплинарный проступок, предусмотренные законодательством меры дисциплинарного взыскания и в корреспондирующей данному праву обязанности работника, допустившего совершение дисциплинарного проступка, претерпеть установленные в законодательстве неблагоприятные последствия.
• Существует два вида дисциплинарной ответственности: общая, предусмотренная ТК РФ, и специальная, которую несут работники в соответствии с требованиями федеральных законов, уставов и положений о дисциплине.
• К общей дисциплинарной ответственности могут быть привлечены все лица, вступившие в соответствии с ТК РФ в трудовые отношения и получившие статус работников.
• Специальная дисциплинарная ответственность отличается от общей дисциплинарной ответственности:

• кругом лиц, на которых она распространяется;
• более широким понятием дисциплинарного проступка, противоправность которого предусмотрена специальными федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине;
• специальными мерами дисциплинарного взыскания;
• кругом должностных лиц и органов, наделенных дисциплинарной властью, и порядком применения дисциплинарных взысканий.

Специальную дисциплинарную ответственность несут работники, на которых распространяются помимо норм ТК РФ отдельные федеральные законы, уставы и положения о дисциплине (например, Закон Российской Федерации от 26 июня 1992 г. N 3132-1 «О статусе судей в Российской Федерации»; Федеральный закон от 17 января 1992 г. N 2202-1 «О прокуратуре Российской Федерации» и др.). В этих нормативных правовых актах предусмотрены специальные меры дисциплинарного взыскания, как правило, более строгие, порядок их наложения, отмены, рассмотрения споров. К таким работникам относятся, например:

• судьи;
• прокурорские работники;
• государственные служащие;
• работники железнодорожного транспорта;
• работники организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии;
• другие категории работников (морского транспорта, речного транспорта и так далее).

За совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания (ст. 192 ТК РФ):

• замечание;
• выговор;
• увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ч. 5 ст. 189 ТК РФ) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Указанные нормативные акты касаются прежде всего государственных служащих, военнослужащих, лиц, работающих в каких-либо специализированных областях (транспорт, рыбная промышленность, добыча нефти и газа и т.п.).

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

1. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
2. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.
3. Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (комиссия по трудовым спорам и суд)(ч. 7 ст. 193 ТК РФ).

Виды и правила применения дисциплинарных взысканий: Видео

Загрузка…

Источник: https://legalquest.ru/trudovoe-pravo/ponyatie-i-vidy-disciplinarnoj-otvetstvennosti-rabotnikov-vidy-disciplinarnyx-vzyskanij-osnovaniya-poryadok-ix-primeneniya-i-snyatiya-osobennosti-rassmotreniya-i-razresheniya-trudovyx-sporov-o-sny.html

Дисциплинарная ответственность работников: понятие и виды

В случае, когда работник нарушает должностные обязанности или трудовой распорядок предприятия, работодатель может применить к нему определенные виды наказания, которые носят название – дисциплинарная ответственность. Понятие и виды дисциплинарной ответственности приведены в статье 192 ТК РФ.

Виды дисциплинарного взыскания в Трудовом Кодексе РФ

Статья 192 ТК РФ содержит следующие сведения:

• Виды дисциплинарных взысканий, этот список является исчерпывающим.
• Запрет на использование для наказания видов ответственности, не указанных в настоящей статье и других законодательных актах.
• Указание на то, что выбор меры ответственности зависит от тяжести и обстоятельств проступка.

Виды дисциплинарной ответственности работников включают в себя:

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

Дополнительные виды оговорены для отдельных категорий работников государственных структур. Для всех остальных предприятий используют только эти виды.

В законодательстве не указано, какое наказание является наиболее строгим, но исходя из порядка перечисления, можно сделать вывод, что замечание, это наиболее легкое взыскание, а увольнение, соответственно, самое тяжелое.

Денежные штрафы в качестве меры дисциплинарной ответственности применять по ТК РФ нельзя.

Важно! Если не соблюдать принцип наложения взысканий, который говорит о том, что тяжесть наказания должна быть прямо пропорциональна тяжести проступка, то работник может обжаловать его и добиться отмены. То есть, не стоит увольнять работника за 10-минутное опоздание, если конечно оно не повлекло за собой тяжкие последствия.

Виды взысканий за нарушение трудовой дисциплины

Трудовой Кодекс подробно не расписывает виды дисциплинарных наказаний, но в ходе практики их применения сложились определенные правила.

Замечание и выговор

Выбор одного из двух наказаний определяется, исходя из следующих факторов:

• вид проступка, его тяжесть и последствия;
• обстоятельства, при которых он был совершен;
• отношение сотрудника к работе в целом;
• характер проступка (единичный или постоянный) и т.д.

Вид наказание определяет руководство. Как правило, наложение такого рода наказаний влечет за собой денежные санкции, которые должны быть указаны в Положении об оплате труда. Например, при получении замечания работник может лишиться определенной части квартальной премии, а при выговоре — всей премии полностью.

Увольнение

Увольнение как дисциплинарное взыскание может быть применено за совершение сотрудником однократного грубого нарушения. Сюда относятся:

• прогул (отсутствие на рабочем месте более 4 часов подряд);
• нахождение на работе в состоянии алкогольного либо наркотического опьянения;
• хищение на рабочем месте или утрата доверия в отношении должностного лица, обслуживающего денежные средства и материальные ценности;
• нарушение правил и требований охраны труда, повлекшее за собой тяжелые последствия.
• совершение аморального проступка, лицами, занимающими определенные должности.

Также можно применить увольнение к работнику за менее тяжкие проступки, при условии, что ранее он уже подвергался дисциплинарному наказанию (замечание, выговор) и оно не считается снятым.

Особенности наложения дисциплинарной ответственности

Основная особенность дисциплинарных наказаний, это то, что за один проступок разрешается наложить только одно взыскание, то есть нельзя объявить работнику выговор и уволить за один и тот же прогул.

Также работодателям следует помнить, что существуют категории работников, к которым нельзя применить взыскание в виде увольнения, какой бы проступок они не совершили. В первую очередь это касается беременных женщин. Также нельзя уволить трудящихся, отсутствующих по уважительной причине (листок нетрудоспособности, отпуск).

Замечание и выговор имеют срок действия, он равняется 12 месяцам, по истечении которых считается, что работник не подвергался наказанию. Это следует учитывать при увольнении работника за неоднократное нарушение трудовой дисциплины и должностной инструкции.

Также наказание можно снять досрочно, по решению руководства.

Дисциплинарное взыскание – это один из инструментов воздействия на работников. Дисциплинарная ответственность и ее виды прописаны в ТК РФ, и работодатель может использовать только их. Наказание должно быть соразмерно совершенному проступку.

Источник: https://spmag.ru/articles/disciplinarnaya-otvetstvennost-rabotnikov-ponyatie-i-vidy

Понятие и виды дисциплинарной ответственности работников

Дисциплинарная ответственность является одним из видов юридической ответственности, наряду с уголовной, административной, материальной и другими. К дисциплинарной ответственности могут привлекаться работники, совершившие дисциплинарный проступок. Следовательно, основанием такой ответственности всегда служит дисциплинарный проступок, совершенный конкретным работником.

Впервые в ч. 1 ст. 192 ТК РФ дается определение дисциплинарного поступка — это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, за совершение которого работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание.

Противоправным является такое поведение (то есть действие или бездействие) работника, которое не соответствует установленным правилам поведения (например, опоздание на работу, прогул, появление на работе в состоянии опьянения).

В равной мере противоправными являются отказ от исполнения законного распоряжения работодателя (его представителя), несоблюдение правил работы на соответствующем оборудовании, правил хранения ценностей и т. д.

Как и любое другое правонарушение, дисциплинарный проступок обладает совокупностью признаков: субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона. Субъектом дисциплинарного проступка может быть гражданин, состоящий в трудовых правоотношениях с конкретной организацией и нарушающий трудовую дисциплину.

Субъективной стороной дисциплинарного проступка выступает вина со стороны работника. Она может быть в форме умысла или по неосторожности. Объект дисциплинарного проступка — внутренний трудовой распорядок конкретной организации.

Объективной стороной здесь выступают вредные последствия и прямая связь между ними и действием (бездействием) правонарушителя.

Виды дисциплинарных взысканий, которые могут быть применены в качестве меры общей дисциплинарной ответственности, предусмотрены ч. 1 ст. 192 ТК РФ. Указанный перечень является закрытым.

Организация не вправе применить к работникам иную меру дисциплинарного взыскания (кроме случаев специальной дисциплинарной ответственности).

Специальная дисциплинарная ответственность предусмотрена для некоторых категорий работников, работающих в отдельных отраслях экономики, где действуют уставы и положения о дисциплине, утвержденные постановлениями Правительства РФ (железнодорожный транспорт, воздушный транспорт, атомная энергетика, государственные гражданские служащие, таможенные органы).

Дисциплинарные взыскания

• За совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
• 1) замечание;
• 2) выговор;
• 3) увольнение по соответствующим основаниям.
• Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

Меры взыскания, перечисленные в ст.

192 ТК РФ, можно применять не только в той последовательности, в какой они указаны в данном Кодексе. Поэтому с учетом тяжести совершенного проступка, его последствий, личности нарушителя и т. п.

работодатель может сразу объявить работнику выговор (а не замечание) или даже уволить его (при наличии достаточных оснований). Но за каждое нарушение можно применить только одно взыскание (ст. 193 ТК РФ), то есть за отсутствие на работе более четырех часов к работнику нельзя одновременно применить и выговор, и увольнение.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным п. 5 (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание), п. 6 (однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей), п.

9 (принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации) или п. 10 ч. 1 ст.

81 (однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей), п. 1 ст. 336 (повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения) или ст. 348.11 (дополнительные основания прекращения трудового договора со спортсменом), а также п.

7 (совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя), п. 7.

1 (непринятие работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставление или представление неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставление или представление заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей в случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента РФ и Правительства РФ, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя) или п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы) в случаях, когда виновные действия совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. При применении такой меры дисциплинарного взыскания как увольнение за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей должно быть истолковано однозначно.

На практике очень часто встречаются ситуации, когда работник был уволен за нарушение трудовых обязанностей, которые не подпадают под категорию однократных грубых нарушений.

В связи с этим, прибегая к такой мере взыскания как увольнение, работодатель должен понимать, что данная мера явно соответствует требованиям Трудового законодательства, а именно пункту 6 статьи 81 «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя».

? При рассмотрении дел в суде о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

Порядок применения и снятия дисциплинарных взысканий

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Трудовой кодекс РФ не уточняет, в какой именно форме работодатель должен затребовать данное объяснение (в качестве образца такого уведомления о запросе разъяснений размещаем форму, подготовленную системой Консультант). Работодатель должен понимать, что в ситуации с конфликтным работником, необходимо учесть все юридические тонкости и всё правильно оформить. В судебной практике есть немало примеров, когда дисциплинарное взыскание признавалось судом неправомочным только лишь на основании того, что работодатель не запросил в письменной форме у работника объяснений по допущенному дисциплинарному проступку.

Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Как правильно учесть дни, которые положены работнику для предоставления объяснений? Согласно ст. 193 ТК РФ акт о том, что работник не представил объяснений по факту допущенного нарушения дисциплины, составляется по истечении двух рабочих дней со дня предъявления данного требования.

Соответственно, если требование предъявлено в понедельник, то первым днем будет вторник, а вторым — среда. При этом в силу указанной нормы второй день должен истечь. Таким образом, если до 24 часов среды объяснений не поступило, то в четверг, можно составлять соответствующий акт.

В случае представления работником объяснительной записки дальнейшие действия работодателя зависят от того, какие причины проступка в ней указаны. Если работодатель сочтет их уважительными, то дисциплинарное взыскание не применяется.

В противном случае объяснительная записка становится одним из оснований для применения замечания или выговора.

pen

Как зафиксировать проступок работника? Первое, что необходимо сделать для правильного применения взыскания к работнику, — документально зафиксировать тот проступок (действие или бездействие), который является нарушением трудовых обязанностей или дисциплины и за который планируется применить взыскание. На практике (в зависимости от того, какое именно нарушение допустил работник) этот факт обычно оформляется следующими документами:

— докладной запиской (например, при невыполнении работником поставленной задачи или при использовании ресурсов работодателя (Интернета, копировального аппарата и т. п.) в личных целях);

— актом (например, при отсутствии на рабочем месте или при отказе от прохождения медицинского обследования);

— решением комиссии (по результатам расследования факта нанесения ущерба работодателю или факта разглашения конфиденциальной информации).

Перечисленные документы могут подтверждать совершение проступка как по отдельности (например, решение комиссии), так и в совокупности (например, при отсутствии работника на рабочем месте в течение рабочего дня сначала, как правило, составляется докладная записка, а затем акт). Обязанность ознакомить работника с данными документами Трудовым кодексом РФ не установлена.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учёт мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения.

В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

В случае, когда факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения. В повседневной практике очень часто приходится «искать виновных» и руководитель организации «вынужден» объявлять замечания, выговор. Не забудьте его «снять» с работника, если же он фактически ни в чём не виноват!

• Автор — Звягин Александр Сергеевич
• 01.11.2015
•   Все консультации автора

Источник: https://eduface.ru/consultation/pravo/ponyatie_i_vidy_disciplinarnoj_otvetstvennosti_rabotnikov

Понятие и виды дисциплинарной ответственности работника. Виды дисциплинарных взысканий

Дисциплинарная ответственность представляет собой вид юридической ответственности работника за совершение дисциплинарного проступка, связанного с исполнением трудовых обязанностей. Ее принято рассматривать в двух аспектах.

Как правовая категория дисциплинарная ответственность включается в состав правового института «дисциплина труда» и означает определенную реакцию государства на правонарушение в сфере трудовых отношений, потенциальную возможность применения к нарушителю мер дисциплинарного взыскания, указанных в законодательстве. Второй аспект представляет собой последствие неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей конкретным работником и заключается в применении санкций к нарушителю трудовой дисциплины и их реализации. В этом аспекте дисциплинарная ответственность, называемая ретроспективной, – это обязанность нарушителя ответить за совершенное правонарушение и претерпеть неприятные последствия в виде ограничений личного, организационного или имущественного порядка. Со стороны работодателя реакция на правонарушение заключается в истребовании отчета от нарушителя и применении к нему санкций правовых норм трудового права.

В трудовом законодательстве существует два вида дисциплинарной ответственности: общая и специальная.

Общая дисциплинарная ответственность может применяться ко всем категориям работников в случае совершения ими дисциплинарного проступка. Часть 1 ст. 192 ТК РФ дает их исчерпывающий перечень: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение.

Организация не вправе применить к работникам иную меру дисциплинарного взыскания (кроме случаев специальной дисциплинарной ответственности).

Специальная дисциплинарная ответственность предусмотрена для некоторых категорий работников, работающих в отдельных отраслях экономики, где действуют уставы и положения о дисциплине, утвержденные постановлениями Правительства РФ (железнодорожный транспорт, воздушный транспорт, атомная энергетика, государственные гражданские служащие, таможенные органы).

Таким образом, общая дисциплинарная ответственность регулируется ТК РФ и правилами внутреннего трудового распорядка, а специальная дисциплинарная ответственность – уставами и положениями о дисциплине, устанавливаемыми федеральными законами.

За совершение дисциплинарного проступка, который в силу ч. 1 ст. 192 ТК РФ есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, в соответствии с которой работодатель имеет право применить перечисленные выше дисциплинарные взыскания.

Кроме того, федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

Так, например, в соответствии с Уставом о дисциплине работников рыбопромыслового флота за совершение дисциплинарного проступка на работника налагаются следующие виды дисциплинарного взыскания:

• а) замечание;
• б) выговор;
• в) строгий выговор;
• г) предупреждение о неполном служебном соответствии;
• д) изъятие дипломов у капитанов и лиц командного состава рыбопромыслового флота РФ на срок до трех лет с переводом с согласия работника на другую работу на тот же срок с учетом профессии (специальности) в соответствии с законодательством РФ;
• е) увольнение.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Как отмечено выше, законодательством установлены основания увольнения работника, которые считаются дисциплинарным взысканием. К таким основаниям относятся:

• • неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он уже имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
• • однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) вследствие: а) прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от ее продолжительности, а также более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены); б) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения; в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных работника; г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченного рассматривать дела об административных правонарушениях; д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
• • совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные и товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (увольнение считается за нарушение трудовой дисциплины только в случае, если эти действия были совершены по месту своей основной работы и в связи с исполнением своих трудовых обязанностей);
• • непринятие работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих, супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории РФ, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента РФ и Правительства РФ, если указанные действия дают основания для утраты доверия работнику со стороны работодателя;
• • совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (увольнение считается за нарушение трудовой дисциплины только в случае, если эти действия были совершены по месту своей основной работы и в связи с исполнением своих трудовых обязанностей);
• • принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
• • однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей.

Судебная практика

Д. обратился в Бокситогорский городской суд Ленинградской области с иском к ответчику Муниципальному учреждению (МУ) «Физкультурно- оздоровительный комплекс (ФОК) г. Пикалево» об отмене дисциплинарного взыскания в виде замечания, наложенного приказом директора от «…» № «…». В обоснование заявленных требований истец Д.

указал, что в соответствии с трудовым договором он работает руководителем структурного подразделения МУ «ФОК г. Пикалево». Приказом директора на него (истца Д.) наложено взыскание (замечание) в связи с ненадлежащим исполнением должностных обязанностей, выраженных в неисполнении приказа по муниципальному учреждению от «…» № «…

» «Об анализе работы руководителей структурных подразделений». Истец считает наложенное на него дисциплинарное взыскание необоснованным и незаконным, так как ст. 60 ТК РФ запрещает требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Истец полагает, что в соответствии со ст. 60.

2 ТК РФ поручить работнику выполнение дополнительной работы в течение установленной продолжительности дня можно только с письменного согласия работника, а данного согласия истец не давал.

2 ТК РФ, а направлены для осуществления оценки результативности работы структурных подразделений МУ «ФОК г. Пикалево». А потому согласие работника на выполнение данного распоряжения работодателя не требовалось. Также суд не может согласиться и с доводами истца Д. о том, что изданный приказ от «…» № «…» незаконен и что он, уведомив работодателя в лице директора МУ «ФОК г.

Пикалево» об этом, имел право не исполнять приказ.

Так, ст. 352 ТК РФ предусмотрены способы защиты трудовых прав и свобод. В частности указывается, что каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом. Одним из основных способов защиты трудовых прав и свобод является самозащита работниками трудовых прав. При этом согласно ст.

379 ТК РФ в целях самозащиты трудовых прав работник, известив работодателя или своего непосредственного руководителя либо иного представителя работодателя в письменной форме, может отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, а также отказаться от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами. На время отказа от указанной работы за работником сохраняются все права, предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права. В целях самозащиты трудовых прав работник имеет право отказаться от выполнения работы также в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.

Вместе с тем истец Д. ограничился лишь выражением «не согласия» при ознакомлении с приказом от «…» № «…», при этом не аргументировав, с чем именно он не согласен. Также со стороны истца Д.

в адрес руководства ответчика не поступало письменного отказа от выполнения обусловленной приказом работы, что не отрицалось и самим истцом при рассмотрении дела, который указал, что изданный приказ он не обжаловал в установленном порядке.

Порядок применения дисциплинарных взысканий к работникам предусмотрен ст. 193 ТК РФ, согласно которому до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение.

Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

В ходе рассмотрения дела было установлено, что истец Д. письменные объяснения в течение двух дней нс представил, о чем «…» составлен соответствующий Акт. С приказом о наложении дисциплинарного взыскания истец Д. был ознакомлен в день его издания – «…

«, о чем имеется его личная подпись. Таким образом, судом установлено, что порядок применения со стороны ответчика к Д. дисциплинарного взыскания в виде объявления замечания нарушен не был.

Судом также установлено, что ответчиком учитывалась тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

С учетом всех установленных при рассмотрении дела обстоятельств, суд находит, что действия ответчика МУ «ФОК г. Пикалево», привлекшего к дисциплинарной ответственности Д. в виде объявления замечания в связи с ненадлежащим исполнением должностных обязанностей, выраженных в неисполнении приказа от «…» № «…

» «Об анализе работы руководителей структурных подразделений», законны и обоснованны, осуществлены в полном соответствии с требованиями трудового законодательства РФ, в связи с чем, заявленные Д. исковые требования об отмене дисциплинарного взыскания в виде замечания, наложенного приказом от «…» № «…

» удовлетворению нс подлежат.

На основании изложенного и руководствуясь ст. 194–198 ГПК РФ, суд решил: в удовлетворении исковых требований Д. к Муниципальному учреждению «Физкультурно-оздоровительный комплекс г. Пикалево» об отмене дисциплинарного взыскания в виде замечания, наложенного приказом от «…» № «…», отказать (см. решение по делу от 17 мая 2010 г. № 2-277/10, г. Бокситогорск).

Источник: https://studme.org/94662/pravo/ponyatie_vidy_distsiplinarnoy_otvetstvennosti_rabotnika_vidy_distsiplinarnyh_vzyskaniy

Бухгалтерские и аудиторские термины — Audit-it.ru

• Дисциплинарная ответственность — это юридическая ответственность, наступающая за нарушение трудовой дисциплины и выражающаяся в наложении на работника, совершившего дисциплинарный проступок, дисциплинарного взыскания.
• Таким образом, работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание, только если работник совершит дисциплинарный проступок.
• Дисциплинарный проступок — это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.
• Трудовое законодательство предусматривает три вида дисциплинарных взысканий:

• замечание (наименьшее строгое дисциплинарное взыскание);
• выговор (более строгое дисциплинарное взыскание);
• увольнение (самое строгое дисциплинарное взыскание).

Перечень оснований для применения дисциплинарного взыскания

1. Основаниями для наказания работника «дисциплинаркой» являются допущенные им проступки.
2. Перечень дисциплинарных проступков на законодательном уровне не определен.
3. При этом установлен перечень оснований для увольнения работников в качестве меры дисциплинарного взыскания.

4. В связи с этим такими проступками, за которые предусмотрена дисциплинарная ответственность,  могут быть:

• неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на него трудовых функций, например, игнорирование указаний руководства, несоблюдение необходимых инструкций, нарушение технологии;
• несоблюдение трудового графика, например, опоздания, законно необоснованные неявки на место работы;
• нарушение дисциплины, например, появление на территории работодателя в состоянии опьянения, игнорирование требований о прохождении необходимых обследований или обучения;
• совершение противоправных виновных действий, например, имущественных преступлений (кража, порча, присвоение).

Общая и специальная дисциплинарная ответственность

Принято различать общую и специальную дисциплинарную ответственность.

Общая дисциплинарная ответственность регулируется ТК и распространяется на всех работников, заключивших трудовой договор.

Специальная дисциплинарная ответственность установлена уставами и положениями о дисциплине для некоторых категорий работников отдельных отраслей экономики (транспорт, связь и др.), утверждаемыми федеральными законами.

• Установление специальной дисциплинарной ответственности обусловлено, во-первых, спецификой трудовых функций, выполняемых этими работниками, а во-вторых, особо тяжелыми последствиями, которые могут наступить в результате неисполнения или ненадлежащего исполнения ими возложенных на них трудовых обязанностей.
• Специальная дисциплинарная ответственность предполагает более широкое понятие дисциплинарного проступка и предусматривает ряд дополнительных мер взыскания.
• Например, в соответствии с Законом о государственной гражданской службе за совершение дисциплинарного проступка к гражданскому служащему могут быть применены и такие дисциплинарные взыскания, как предупреждение о неполном должностном соответствии и освобождение от замещаемой должности гражданской службы.

Дисциплинарная и административная ответственность

Дисциплинарная и административная ответственность различаются и по видам применяемых взысканий.

Виды административных взысканий предусмотрены КоАП и не могут применяться за совершение дисциплинарного проступка (например, штраф, дисквалификация и др.).

При этом не имеет значения, где совершен административный проступок — на территории организации, с которой работник состоит в трудовых правоотношениях, или в другом месте.

Порядок применения дисциплинарного взыскания

До начала применения дисциплинарного взыскания работодатель обязан потребовать у работника письменное объяснение.

Если по прошествии двух рабочих дней работник не предоставит объяснение, то работодатель составляет акт о непредставлении письменных объяснений.

При этом не предоставление работником объяснения не может являться основанием для не применения дисциплинарного взыскания (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).

На основании представленного объяснения работника или акта о не предоставлении письменных объяснений работодатель утверждает приказ о применении дисциплинарного взыскания.

Приказ о применении дисциплинарного взыскания представляется работнику под подпись в течение трех рабочих дней со дня его утверждения, не считая времени отсутствия работника на работе.

Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под подпись, работодатель составляет акт об отказе ознакомления (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

Срок применения дисциплинарного взыскания

Работодатель может применить дисциплинарное взыскание в течение месяца со дня обнаружения проступка.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка.

Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации и его заместителей

Дополнительные основания и особый порядок привлечения к дисциплинарной ответственности Трудовой кодекс предусматривает для руководителя организации и его заместителей (ст. 195).

1. Обусловлено это, прежде всего, особенностью их правового статуса.
2. Руководитель организации, с одной стороны, — наемный работник, а с другой — единоличный исполнительный орган юридического лица.
3. Он действует от имени и в интересах работодателя, является его представителем, в том числе и по отношению к работникам организации.
4. Заместители руководителя организации выполняют те или иные обязанности представителя работодателя (его функции) по уполномочию руководителя.

Одной из основных обязанностей работодателя является соблюдение законов и иных нормативных правовых актов, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения (ст. 22 ТК).

От соблюдения именно этой обязанности работодателем во многом зависит состояние трудовой дисциплины в организации.

В связи с этим Трудовой кодекс установил специальные нормы, направленные на обеспечение выполнения этой обязанности, и дополнительные гарантии их реализации.

195 ТК обязанность работодателя рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения в представительный орган работников.

• Получив заявление представительного органа работников, работодатель обязан проверить изложенные в нем факты.
• В случае, если факты нарушений трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание.
• При этом он вправе сам определить меру дисциплинарного взыскания указанным работникам.

Это может быть любое дисциплинарное взыскание, предусмотренное ТК, в том числе увольнение (ч. 2 ст. 195 ТК).

Дисциплинарная ответственность (дисциплинарного взыскание): подробности для бухгалтера

• Нужно ли взять объяснение с работника с целью привлечения к дисциплинарной ответственности … работника с целью привлечения к дисциплинарной ответственности (при отказе сразу был составлен … работника с целью привлечения к дисциплинарной ответственности (при отказе сразу был составлен … виновных в указанных нарушениях к дисциплинарной ответственности или об отстранении их от … (в частности факт привлечения к дисциплинарной ответственности, считая его незаконным), то имеет … , если работодатель привлек работника к дисциплинарной ответственности с соблюдением требований ст. 193 …
• Работник постоянно опаздывает? Принимаем меры … работодатели и привлекают работников к дисциплинарной ответственности. Дисциплина труда – обязательное … договора, процедура привлечения к дисциплинарной ответственности при этом была соблюдена. … была уважительной, привлечение к дисциплинарной ответственности признают незаконным.
  Надо отметить, … Приказ работодателя о привлечении к дисциплинарной ответственности был отменен (Апелляционное определение … – исключает возможность привлечения к дисциплинарной ответственности за проступки согласно приказам, …
• Как наказать работника-грубияна … никаких мер воздействия. Давайте разбираться.
  Дисциплинарная ответственность работника
  Обратимся к ст. 192 … . Получается, привлечь работника к дисциплинарной ответственности за грубость и хамство в … незаконным приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности было оставлено без изменений. … четкого нормативного регулирования привлечения к дисциплинарной ответственности за грубое поведение, сделать это … должен соблюдаться порядок привлечения к дисциплинарной ответственности.
  А также помните, что …
• Особенности наказания за нарушения корпоративной культуры … указаниями о порядке привлечения к дисциплинарной ответственности. В ряде случаев специальными … служить основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности. Оспариваемый приказ был составлен … конкретно нарушение истицу привлекли к дисциплинарной ответственности (Апелляционное определение от 05.06 … помешают работодателю привлечь его к дисциплинарной ответственности.
  * * *
  Итак, чем же полезно … работника.
  При привлечении к дисциплинарной ответственности важно грамотно и своевременно оформлять …
• Штрафы сотрудников: взгляд юриста … одновременно с привлечением работника к дисциплинарной ответственности.
  При этом, основанием для невыплаты … прибегая к привлечению его к дисциплинарной ответственности (определение Челябинского областного суда от … от законности привлечения работника к дисциплинарной ответственности.
  В случае отмены самим работодателем … с незаконным привлечением его к дисциплинарной ответственности, должны быть устранены, в том …
• Отсутствие главного бухгалтера на рабочем месте … работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.
  Зачастую работодатели задаются вопросом о … применить к главному бухгалтеру меры дисциплинарной ответственности после его увольнения, поскольку трудовые …
• Увольнение за прогул: спорные моменты … нарушит порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения (например, не …
• Договор о конфиденциальности с работником: можно ли уволить в случае нарушения … работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по пп … служить основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности.
  Как мы уже говорили, за … , работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности, вплоть до увольнения (смотрите также … работников, может быть привлечен к дисциплинарной ответственности (ст. 90 ТК РФ).
  Судебная …
• Нетактичное поведение сотрудника … о привлечении сотрудника сначала к дисциплинарной ответственности в виде замечания, а затем …
• Если сотрудник не вышел из отпуска … , за прогул: сроки привлечения к дисциплинарной ответственности. Согласно абз. 3 ст. 193 … получится соблюсти правила привлечения к дисциплинарной ответственности, в частности, предоставить два дня … строго соблюдать правила привлечения к дисциплинарной ответственности.
• Представления и предписания контрольных органов … взыскания. Применение к работнику мер дисциплинарной ответственности является правом, а не обязанностью … по привлечению виновных лиц к дисциплинарной ответственности, Верховный суд в своем Постановлении … вправе привлечь руководителя учреждения к дисциплинарной ответственности за неисполнение предписаний и представлений …
• В каких случаях возможно уменьшение заработной платы? … ненадлежащее исполнение должностных обязанностей предусмотрена дисциплинарная ответственность.
  Трудовым законодательством установлены следующие виды … РФ). Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности закреплен в ст. 193 ТК … .
  Нарушение порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности является нарушением трудового законодательства и …
• Если работник не хочет идти в отпуск … Можно ли работника привлечь к дисциплинарной ответственности? Какой документ является основным для … Можно ли работника привлечь к дисциплинарной ответственности? Право отдыхать как минимум 28 … стоит. Работника следует привлечь к дисциплинарной ответственности, например для начала объявить … актами.
  6. Привлечение к дисциплинарной ответственности осуществляется согласно ст. 192 и … отпуск, а работника привлечь к дисциплинарной ответственности.
  Некоторые работодатели оформляют работникам отпуск …
• Когда за долги компании ответит бухгалтер? … он отвечает за долги компании. Дисциплинарная ответственность
  Такая ответственность бухгалтера наступает при … требования работодателя могут также повлечь дисциплинарную ответственность. Согласно ст. 192 ТК РФ …
• Работник получил травму из-за неосторожности: можно ли его наказать? … неосторожности и был привлечен к дисциплинарной ответственности, это не освобождает работодателя от …

Источник: https://www.audit-it.ru/terms/trud/distsiplinarnaya_otvetstvennost.html

Статья 192 ТК РФ. Дисциплинарные взыскания.. Комментарии

• Трудовой кодекс Российской Федерации:
• Статья 192 ТК РФ. Дисциплинарные взыскания
• За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
• 1) замечание;
• 2) выговор;
• 3) увольнение по соответствующим основаниям.
• Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

1. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
2. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
3. Вернуться к оглавлению документа: Трудовой кодекс РФ в действующей редакции

Комментарии к статье 192 ТК РФ, судебная практика применения

Разъяснения Верховного Суда РФ
о случаях применения увольнения как дисциплинарного взыскания

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям:

• неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;
• однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
• совершение виновных действий, дающих основание для утраты доверия, если виновные действия, дающие основание для утраты доверия совершены работником по месту работы или в связи с исполнением им трудовых обязанностей (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
• непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя (п. 7.1. ч. 1 ст. 81 ТК РФ) (прим: п. 7.1 введен Федеральным законом от 03.12.2012 N 231-ФЗ);
• совершение аморального проступка, если аморальный проступок совершен работником по месту работы или в связи с исполнением им трудовых обязанностей (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
• увольнение руководителя организации (филиала, представительства), его заместителей или главного бухгалтера за принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
• увольнение руководителя организации (филиала, представительства), его заместителей за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
• увольнение педагогического работника за повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения (п. 1 ст. 336 ТК РФ);
• увольнение спортсмена в случаях спортивной дисквалификации на срок шесть и более месяцев, а также использования, в том числе однократного, допинговых средств и (или) методов, выявленного при проведении допингового контроля (ст. 348.11 ТК РФ).

Увольнение работника за совершение указанных выше дисциплинарных проступков в порядке, установленном в соответствии с приведенными выше нормами пунктов 5 — 10 части первой статьи 81, пункта 1 статьи 336, статьия 348.11 ТК РФ является мерой дисциплинарного взыскания (часть третья статьи 192 ТК РФ).

Поэтому увольнение по указанным основаниям допускается не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работника (часть третья статьи 193 ТК РФ).

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (часть четвертая статьи 193 ТК РФ).

Источник: http://logos-pravo.ru/statya-192-tk-rf-disciplinarnye-vzyskaniya-kommentarii