Что такое дисциплинарное взыскание — его виды

Дисциплинарное взыскание чаще всего подразумевает наказание служащего какой-либо организации за нарушение правил дисциплины.

Взыскание призвано обеспечить соблюдение определенных правил, гарантирующих безопасность и производительность труда.

Виды наложения дисциплинарных взысканий это:

• выговор;
• замечание;
• увольнение.

Лишение работы возможно только по соответствующим строго оговоренным в законах основаниям. Выговор и замечание – более мягкие формы предупреждения.

Дисциплинарное наказание в виде замечания

• Применяется при неисполнении или недолжном исполнении работником своих трудовых обязанностей.
• Виновность признается не только при умышленном нарушении, но и при неосторожности.
• Стандартный пример подобного проступка – появление на работу с опозданием.
• Замечание оформляется не только при опозданиях, но и при прогулах, отказе от исполнения обязанностей, несоблюдении дисциплины.
• Как правило, замечание – это первое предупреждение служащему организации.

Чтобы оформить дисциплинарное взыскание в виде замечания, необходимо документально зафиксировать нарушение или невыполнение функций работником. Привлечение к ответственности при неверно оформленных документах невозможно.

Дисциплинарное взыскание в виде выговора

1. Юридически выговор является более строгим наказанием, чем замечание, но более мягким в отличие от увольнения работника.
2. Часто на практике дисциплинарное взыскание в виде выговора мало отличается от замечания и несет за собой аналогичные последствия.
3. Тем не менее работник должен осознавать, что выговор объявляется при более серьезном проступке.
4. При появлении еще одного выговора на протяжении года, служащий может быть легко уволен.

В организациях с развитой системой стимулирующих выплат могут быть отдельно предусмотрены штрафные санкции к работнику, нарушающему правила труда.

В таком случае служащий частично или полностью лишается надбавок или премии к зарплате.

Увольнение из-за нарушения трудовой дисциплины

• Вина сотрудника должна быть доказана администрацией компании.
• Несоблюдение правил должно осуществляться систематически.
• Кроме того, ранее работник должен получить дисциплинарные наказания.

Решение об увольнении может быть оспорено. Для этого необходимо представить соответствующие документы. Например, в такой роли может выступить медицинская справка о болезни.

При снятии с должности учитываются следующие нарушения:

• участие в мероприятиях, порочащих честь и достоинство руководящего контингента;
• нарушение субординации, аморальные поступки;
• игнорирование указаний и отказ выполнять приказы руководства;
• предание огласке служебной тайны и ценной информации;
• выполнение не всей части работы, недобросовестное выполнение обязанностей;
• порча или кража имущественных ценностей предприятия;
• самовольный уход с рабочего места до конца рабочего дня, постоянные опоздания и прогулы;
• нарушение норм и правил охраны труда, послужившее причиной тяжелых последствий. Смотрите здесь больше о производственной травме;
• появление на рабочем месте в состоянии наркотического или алкогольного опьянения.

1. Взыскание может быть выдвинуто в течение 1 месяца со дня обнаружения нарушения дисциплины.
2. Стандартные сроки оформления процедуры могут быть изменены.
3. При выявлении нарушения в результате аудиторской, ревизионной, финансовой проверки срок привлечения к наказанию составляет 2 года с момента совершения проступка.
4. Смотрите тут, что делать при обвинениях в недостаче.
5. В указанные выше сроки не включается временной промежуток производства уголовного дела по совершенному проступку, отпуска или болезни, а также время, потраченное на учет мнения профсоюза.
6. Работник не несет ответственности по истечении шести месяцев после совершения нарушения.

Для начала работодателю должен поступить рапорт, докладная записка или другой документ с указанием фактов совершения нарушения.

От даты рассмотрения руководителем документа отсчитываются все сроки.

После этого с работника берется объяснительная записка, которая должна быть написана в течение двух рабочих дней. При отказе от написания объяснительной записки, составляется соответствующий акт.

Стоит отметить, что отказ от оформления объяснительного документа не влияет на применение наказания.

В объяснительной записке должны быть указаны причины проступка. Оценка доводов происходит на усмотрение работодателя.

Если руководитель примет решение о том, что приведенные в объяснительной записке факты не оправдывают поступок работника, происходит вынесение замечания, выговора или увольнение.

Составление приказа о дисциплинарном взыскании

• Приказ о дисциплинарном взыскании оформляется на общем бланке компании.
• Текст должен состоять из 2 частей – констатирующей и распорядительной.
• Распорядительная часть должна начинаться с глагола «приказываю».
• Также в тексте должен присутствовать пункт «основание».
• Ниже образец стандартного приказа.

Срок действия дисциплинарного взыскания

Срок действия взыскания составляет 1 год. Если за указанный промежуток времени работник не получит замечаний и выговоров, то он относится к категории служащих не имеющих дисциплинарные взыскания.

1. Нарушение правил поведения в сфере труда считается повторным, даже если сотрудник занял другую должность, а срок действия наказания не истек.
2. Обжалование происходит по двум основаниям.
3. Первое основание – материальное, определяющее незаконность решения.
4. Второе основание – нарушение процедуры.

Материальная основа в каждом отдельном случае может быть разной. За питье чая в не обеденное время один начальник может уволить, а другой – лишь выдвинуть замечание.

Суды, как правило, рассматривают следующие обстоятельства:

• личные качества, отношение к труду, наличие поощрений и взысканий, срок работы;
• связь с обязанностями (наказать работника за отказ выполнить работы, не предусмотренные обязанностями нельзя);
• причины совершения действия (попытка предотвратить аварию, поведение коллег);
• наличие умысла;
• отсутствие или наличие вредных последствий на поведение коллектива или производственный процесс;
• соразмерность наказания и совершенного проступка.

Дисциплинарные взыскания могут с успехом улучшить правовую обстановку в организации.

Работнику предоставляется возможность исправить свое поведение, так как существует 2 ступени предупреждений, каждая из которых является звонком для служащего организации.

Сначала выдается замечание, затем – выговор, ну а только потом происходит увольнение. Каждый сотрудник может оспорить увольнение или другое наказание. Для этого существует Комиссия по трудовым спорам и суды.

Частые вопросы по дисциплинарным взысканиям

Может ли работодатель за дисциплинарный проступок лишить премии и одновременно наложить выговор?

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде выговора (ст.192 Трудового кодекса РФ).

В соответствии со ст.191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (выдает премию в том числе).

Работник, совершивший дисциплинарный проступок, уже не является добросовестно исполняющим трудовые обязанности (до тех пор, пока дисциплинарное взыскание не будет снято). Это даёт право работодателю не поощрять такого работника (лишить премии).

Поэтому работодатель вправе объявить выговор и одновременно лишить премии и размер её не имеет значения.

Источник: https://urist.one/obshhestvo/trudovoe-zakonodatelstvo/vidy-distsiplinarnyh-vzyskanij.html

Виды дисциплинарной ответственности-2019 | Читайте статьи журнала Кадровое дело

Список мер ответственности, которые работодатель может применить к работнику, строго ограничен. При выходе за его рамки организация может сама понести наказание за неправомерные действия. Как избежать последствий?

Скачайте документы по теме

Дисциплинарная ответственность

Действующее трудовое законодательство предоставляет работодателю возможность применения мер к работникам, которые ненадлежащим образом выполняют свои трудовые обязанности.

Такое право предусмотрено положениями ст. 192 ТК РФ, которая описывает меры дисциплинарной ответственности. Согласно этому разделу кодекса применение санкций к работнику допускается за дисциплинарные проступки.

Под ними понимаются следующие ситуации:

• невыполнение работником обязанностей, предусмотренных занимаемой должностной позицией;
• ненадлежащее исполнение функций и задач.

Важным условием применения к сотруднику дисциплинарного наказания является тот факт, что нарушение было совершено по его собственной вине. В случаях, когда неисполнение или некачественное исполнение обязанностей стало следствием иных причин, взыскание не применяется.

Например, в качестве таких причин могут выступать действия третьих лиц, которые работник не мог предотвратить или предугадать, форс-мажорные обстоятельства или иные проблемы.

Смотрите видео о частых ошибках, которые допускают работодатели при классификации проступков, допущенных работниками.

Смотреть видео

Наказания, предусмотренные трудовым правом, применяются к сотруднику, который допустил ошибку при выполнении своих трудовых обязанностей или пренебрег ими.

При этом важно в надлежащем порядке ознакомить работника с его функционалом прежде, чем допускать его к работе. Как правило, в современных компаниях для этого применяются должностные инструкции.

Они могут оформляться одним из следующих способов:

• в виде приложения к трудовому договору;
• в виде самостоятельного документа, утвержденного приказом работодателя.

Помимо этого варианта, перечень функций и задач работника может быть зафиксирован в трудовом договоре, коллективном договоре или локальном нормативном документе. Работника необходимо ознакомить с обязанностями, соответствующими занимаемой им позиции. В случае, если такая процедура не была проведена, работник может оспорить применение дисциплинарного взыскания в суде.

Важно! Сотрудник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности за нарушение трудовой дисциплины и правил внутреннего трудового распорядка. При этом все работники должны быть ознакомлены с ПВТР под подпись.

Виды дисциплинарной ответственности в трудовом праве

Трудовой кодекс в ст. 192 содержит исчерпывающий список видов дисциплинарной ответственности и видов дисциплинарных взысканий, которые могут быть применены к работнику. Перечень оснований дисциплинарной ответственности включает в себя следующие позиции:

• замечание. Данный вид взыскания считается наиболее легким и применяется в случае совершения незначительных проступков. Его основной целью является предупреждение повторения таких ситуаций в будущем;
• выговор. Этот вид наказания используется за более серьезные нарушения, которые могут нанести вред репутации, имуществу или иным активам компании;
• увольнение. Этот вид санкций используется за наиболее опасные нарушения, которые повлекли за собой материальный ущерб, угрозу жизни или здоровью других работников и прочее.

Для отдельных категорий работников, например, военнослужащих, могут применяться другие меры взысканий, но только в тех случаях, если они прямо предусмотрены действующим законодательством или иными нормативными документами федерального уровня.

Установление иных видов наказаний на уровне предприятия не допускается. Например, такие меры как применение штрафов, отказ в предоставлении отпуска и подобные наказания по отношению к работникам — это прямое нарушение требований Трудового кодекса.

Работодатель, который выходит за рамки действующего законодательства при применении мер дисциплинарной ответственности работников привлекается к административной ответственности.

Воспользуйтесь удобным сервисом, который поможет оформить дисциплинарное взыскание:

Выбор вида дисциплинарной ответственности

Ст. 192 ТК РФ, которая регулирует основные требования к применению взысканий, содержит также указания относительно порядка их применения.

Она уточняет, что работодателю следует выбирать меру дисциплинарной ответственности работника в соответствии с тяжестью совершенного им проступка.

На практике она обычно оценивается по серьезности последствий, которые наступили в результате его совершения. В качестве таких последствий могут оцениваться:

• материальный ущерб компании;
• ущерб ее деловой репутации;
• упущенная выгода;
• угроза причинения вреда здоровью или жизни других работников;
• реальный вред здоровью или жизни работников;
• другие последствия, нарушившие нормальную работу предприятия.

Несоразмерное применение наказания может быть оспорено работником с привлечением трудовой инспекции или судебных инстанций.

Увольнение как вид дисциплинарного взыскания

В большинстве случаев действующее законодательство предоставляет работодателю право самостоятельно регулировать вопросы применения дисциплинарной ответственности и ее видов. При этом работодатель при наложении дисциплинарного взыскания должен руководствоваться общими требованиями статьи 193 ТК РФ.

Однако в наиболее серьезных вопросах, таких как увольнение работника за допущенные нарушения, в Трудовом кодексе содержится ряд указаний. Так, в ст. 192 ТК РФ перечислен ряд ситуаций, в которых увольнение работника рассматривается как адекватная мера наказания за нарушения трудовой дисциплины. К ним относятся:

• многократные нарушения, допущенные работником, который уже имеет неснятое дисциплинарное взыскание;
• однократное нарушение трудовой дисциплины грубого характера.

Указанные нарушения рассматриваются как достаточная причина для увольнения работников всех категорий.

Кроме того, для отдельных категорий сотрудников применяется специальная дисциплинарная ответственность в трудовом праве, которая учитывает характер их деятельности и тяжесть возможных последствий несоблюдения дисциплины.

Например, к таким работникам относятся педагоги, руководители организаций, главные бухгалтеры предприятий и прочие. Узнайте подробнее о взысканиях, которые могут быть применены к таким работникам.

Положение о порядке применения дисциплинарных взысканий

Дисциплинарная ответственность в трудовом праве дает работодателю право уволить сотрудника даже за однократное нарушение, если оно входит в категорию грубого несоблюдения трудовой дисциплины. Во избежание разночтений при интерпретации этого вопроса список таких нарушений приведен непосредственно в действующем законодательстве. Он содержится в п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ и включает в себя:

• Необоснованный прогул, которым считается отсутствие сотрудника на рабочем месте в течение временного промежутка, составляющего более 4 часов. Однако если его смена имеет меньшую продолжительность, отсутствие в течение всей смены также будет расцениваться как прогул.
• Выход на работу в состоянии опьянения любой этиологии, в том числе наркотического, алкогольного и проч.
• Распространение сведений, которые не подлежат разглашению, в случае, если они стали известны сотруднику в связи с выполнением им своих должностных обязанностей. В категорию таких данных входит информация, составляющая государственную и коммерческую тайну, личные данные сотрудников и проч.
• Кража, хищение, растрата и иные умышленные действия, повлекшие за собой причинение материального ущерба для организации-работодателя. Это основание может стать причиной увольнения, если такой факт подтвержден соответствующим решением суда.
• Серьезное нарушение техники безопасности при выполнении работ, если оно повлекло за собой угрозу причинения вреда здоровью или жизни других сотрудников либо реально стало причиной наступления такого вреда.

В действующем Трудовом кодексе содержится ряд ограничений по этому вопросу. Так, например, увольнение беременных женщин не допускается даже в случаях, перечисленных в этом разделе. Узнайте, кого еще нельзя уволить даже при совершении грубого нарушения трудовой дисциплины

Лишение премии

Вопрос о том, имеет ли работодатель право применять к сотруднику лишение премии в качестве наказания за проступок, интересует многих работодателей. Действительно, такой вариант мер ответственности отсутствует в перечне видов санкций, приведенных в ст. 192 ТК РФ.

Однако важно понимать, что выплата премии — это право, а не обязанность работодателя. Поэтому при несоблюдении работником условий, которые необходимы для ее получения, он может отказаться от дополнительных денежных выплат в определенном периоде.

Иными словами, невыплата сотруднику премии не будет являться дисциплинарным взысканием.

Чтобы такая мера была признана правомерной, необходимо соблюдение следующих условий:

• выплата премии предусмотрена действующим локальным нормативным документом организации;
• в нем четко прописаны условия, при которых работник получает право на премию, а также основания, в связи с которыми он может быть ее лишен;
• работник в установленном порядке ознакомлен с порядком начисления и лишения премии;
• в текущем месяце или ином учетном периоде, за который выплачивается премия, работник не выполнил условия премирования.

Подробнее о том, как работодателю оформить лишение премии, чтобы не испытывать проблем во взаимодействии с контролирующими органами, мы рассказываем в этой статье.

Другие виды ответственности

Дисциплинарная ответственность — важный, но не единственный компонент системы мероприятий, которые могут быть применены к провинившемуся работнику. Актуальная нормативная база предусматривает и другие меры ответственности, в том числе:

• Материальная ответственность, если действиями работника был причинен реальный имущественный ущерб компании. При этом для работников, с которыми у работодателя не заключен договор о полной материальной ответственности, действуют ограничения на применение подобного вида взыскания. Больше информации о правилах использования данного вида ответственности вы найдете в этом материале.
• Административная ответственность, применение которой регулируется положениями Кодекса об административных правонарушениях.
• Уголовная ответственность, которая наступает в соответствии с действующим Уголовным кодексом РФ.

Последние два вида ответственности применяются в случаях, когда действия сотрудника нарушают не только внутренние правила компании, но и положения действующего законодательства России. В остальных ситуациях работодателю необходимо ограничиться дисциплинарным взысканием, следя за тем, чтобы выбор меры ответственности соответствовал тяжести допущенного нарушения.

Источник: https://www.kdelo.ru/art/384343-vidy-distsiplinarnoy-otvetstvennosti-2018-18-m8

Дисциплинарные взыскания

За совершение дисциплинарного проступка, т. е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие виды дисциплинарных взысканий:

• замечание;
• выговор;
• увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие виды дисциплинарных взысканий.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Порядок применения дисциплинарных взысканий

• До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме.
• В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт.
• Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
• Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.

1. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственные инспекции груда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
2. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.
3. Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.
4. Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, его заместителями законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников.
5. В случае, если факты нарушений подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.
6. При специальной дисциплине труда порядок, сроки применения и виды дисциплинарных взысканий могут быть иными.

Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по требованию представительного органа работников

Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по требованию представительного органа работников регулируется ст. 195, ч. 6 ст. 370 ТК РФ.

Профсоюзные органы, в частности профком организации, наделены правом осуществлять контроль за соблюдением трудового законодательства.

В случае обнаружения фактов нарушения в организации трудового законодательства, локальных правовых актов, содержащих нормы трудового права, сокрытия несчастных случаев на производстве, невыполнения условий коллективного договора, соглашения профком вправе потребовать от работодателя наказать виновных в этом руководителя организации, ее подразделения либо их заместителей.

Работодатель по факту заявления представительного органа работников, обычно профкома, возбуждает дисциплинарное производство.

Если вина руководителей или их заместителей в нарушении норм трудового права будет установлена, то работодатель обязан применить к ним «дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения» (ч. 2 ст. 195 ТК РФ).

О результатах дисциплинарного производства работодатель сообщает заявителю (профкому). Срок ответа в законодательстве о труде не определен. Однако в не го должно зачитываться время, которое законодатель устанавливает для применения дисциплинарного взыскания вч. 3, 4 ст. 193 ТК РФ.

Обычно это один месяц, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — два гола со дня совершения дисциплинарного проступка.

Если по обстоятельствам, указанным в заявлении профкома, в отношении руководителя или его заместителя возбуждено уголовное дело, то срок сообщения в профорганы продлевается на время производства по у головному делу.

Порядок применения дисциплинарных взысканий

Порядок применения дисциплинарного взыскания в ТК РФ детально не регламентируется. Это нередко приводит к нарушению трудовых прав и свобод работника.

Дисциплинарное производство как правоотношение

Дисциплинарное производство — это всегда правоотношение, основными субъектами которого являются работодатель и работник. Содержанием правового отношения принято считать права и обязанности его сторон.

В действующем законодательстве о труде закрепляется в основном правовое положение работодателя. Анализ дисциплинарного производства позволяет выявить определенную совокупность прав работника, который, по мнению руководителя, нарушил правила внутреннего трудового распорядка.

Работник — полноправный в пределах дисциплинарного производства субъект правового отношения.

По сложным дисциплинарным производствам работник может потребовать проведения ревизии, проверки финансово-хозяйствснной деятельности или аудиторской проверки, если по ее результатам можно решить вопрос о его вине или невиновности. Действующим законодательством не запрещено работнику привлекать к дисциплинарному производству в качестве консультантов специалистов, представителя профсоюзной организации.

В этой части законодательство о труде еще нуждается в дальнейшем совершенствовании. Конкретизация дисциплинарного производства возможна в подзаконных, локальных нормативных правовых актах. Такая практика характерна, например, для бюджетных организаций.

Министерства и ведомства разрабатывают и утверждают порядок проведения служебной проверки и применения дисциплинарных взысканий к государственным гражданским служащим подчиненных им организаций.

В таких нормативных правовых актах закрепляется детальная процедура проведения служебных проверок и применения дисциплинарных взысканий к гражданским служащим, состав комиссии, которой поручается провести проверку, ее полномочия и оформление результатов проверки.

В подзаконных локальных нормативных правовых актах специально выделяется раздел, в котором закрепляются права работника, в отношении которого проводится проверка: давать устные и письменные пояснения, заявлять ходатайства, знакомиться с документами во время проведения проверки, обжаловать решения и действия комиссии, которая проводит проверку.

Единое дисциплинарное правоотношение можно отнести к сложным правовым отношениям. Оно состоит из целого ряда элементов, характерных для каждой стадии. Элементарные правоотношения дискретны, т. е. прерываются во времени, состоят из определенных частей.

Так, праву работника заявлять ходатайства, знакомиться с документами, обжаловать действия представителя работодателя или комиссии, проводящей проверку, корреспондирует соответствующая обязанность работодателя рассмотреть конкретное ходатайство, предоставить для ознакомления работнику необходимые для него документы, рассмотреть поданную им жалобу. Указанные правоотношения могут возникать и прекращаться на каждом из этапов дисциплинарного производства. Это не исключает его системного характера, единства прав и обязанностей участников дисциплинарного производства.

Этапы дисциплинарного производства

Дисциплинарное производство включает несколько этапов.

Во-первых, до применения дисциплинарного взыскания руководитель предлагает работнику дать письменное объяснение по обстоятельствам, свидетельствующим о нарушении им внутреннего распорядка организации. В случае если работник отказывается предоставить работодателю объяснение в письменной форме, по истечении двух рабочих дней составляется соответствующий акт.

Этот документ должен содержать следующие реквизиты: место и дата составления документа; фамилия, имя, отчество, должность составителя и работника, краткое описание предполагаемого нарушения дисциплины труда; предложение работнику дать объяснение и его отказ фактический либо по умолчанию; разъяснение, в чем именно проявилось неисполнение работником своих трудовых обязанностей.

Во-вторых, работодатель (его полномочный представитель — начальник отдела кадров, заместитель директора по кадрам) затребует от непосредственного руководителя работника необходимые документы, подтверждающие нарушение работником дисциплины труда, сто мнение об избрании нарушителю определенной (необходимой в сложившихся обстоятельствах) меры дисциплинарного взыскания.

В-четвертых, до наложения дисциплинарного взыскания работодатель учитывает тяжесть совершенного проступка, обстоятельства смягчающие вину работника.

В-пятых, в соответствии с ч. 1 ст. 192 ТК РФ работодатель реализует свое право — применить к нарушителю внутреннего трудового распорядка меру дисциплинарного взыскания или ограничиться другими средствами воспитательного воздействия. Эффективность дисциплинарного взыскания во многом зависит именно от этого этапа дисциплинарного производства.

Сводить его только к каре, наказанию неоправданно как с теоретической, так и с практической точки зрения. Воспитательная роль этого этапа зависит и от личности работника, от уровня его профессиональной подготовки, правовой и нравственной культуры. Это довольно сложный и ответственный для работодателя процесс.

Иногда для исправления нарушителя достаточно беседы руководителя, а в некоторых случаях применение меры дисциплинарного взыскания ведет к противостоянию, нарастанию напряженности в отношениях работодателя не только с работником, но и с первичным производственным коллективом.

Для этого этапа очень важна педагогическая, психологическая подготовка руководителя как управленца.

Данная стадия завершается принятием соответствующего решения о наказании работника или по усмотрению работодателя оставлении собранных материалов без движения. На практике в последнем случае никакого процедурного акта работодателем не выносится.

Аналогичным образом работодатель поступает, если выявляется незначительное нарушение дисциплины труда либо недостаточность материалов для его установления. В последнем случае, очевидно, нарушается право работника на защиту «его трудовых прав и свобод» (ст. 2 ТК РФ), поскольку работник не может защитить свое доброе имя, честь и достоинство.

В-шестых, работодатель избирает меру дисциплинарного взыскания, издает соответствующий приказ. Приказ (распоряжение) о применении меры дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.

Если работник отказывается ознакомиться с приказом (распоряжением) под роспись, то уполномоченным представителем работодателя составляется соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

Реквизиты акта аналогичны тем, которые изложены для акта об отказе дать объяснение по факту нарушения правил внутреннего трудового распорядка.

Для дисциплинарного производства характерны определенные процедурные сроки: один месяц и шесть месяцев. Дисциплинарное взыскание не применяется, если прошло более одного месяца со дня обнаружения проступка.

В месячный срок не засчитывается время болезни работника, нахождения его в отпуске, а также время, необходимое на учет мнения представительного органа работников, если оно требуется в соответствии с законодательством (ч.

2 ст. 82 ТК РФ).

По истечении шестимесячного срока работник не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. При проведении ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки срок, в течение которого допускается наложение дисциплинарного взыскания, увеличивается до двух лет.

В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).

Это не исключает применения к работнику мер административного или уголовного характера. Нарушитель внутреннего трудового распорядка также может быть дспрсмирован, поскольку лишение премии не считается дисциплинарным взысканием.

Наряду с изложенными обязательными стадиями дисциплинарного производства возможны и факультативные: 1) обжалование дисциплинарного взыскания в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров; 2) прекращение дисциплинарного производства в результате пересмотра его компетентными органами, например вышестоящим руководителем.

Снятие дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное воздействие с юридической точки зрения — это обычно всегда состояние длящееся, ограниченное определенным сроком в пределах трудового правоотношения.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не совершил нового нарушения внутреннего трудового распорядка, то его состояние наказанности прекращается, а нарушитель в соответствии с ч. 1 ст.

194 ТК РФ «считается не имеющим дисциплинарного взыскания».

До истечения одного года работодатель может снять с работника дисциплинарное взыскание как по собственной инициативе, так и по ходатайству его непосредственного руководителя или выборного представительного органа (профкома). Инициатива может исходить и от самого нарушителя дисциплины труда. Он в соответствии с ч. 2 ст. 194 ТК РФ может обратиться с такой просьбой к руководителю организации.

Состояние наказанности свидетельствует о длящемся систематическом воспитательном воздействии, которое может быть эффективным при организации надлежащего учета нарушителей внутреннего трудового распорядка и контроля за их трудовым поведением.

На средних и крупных предприятиях эти обязанности работодатель может возложить на непосредственных руководителей процесса труда, которые ведут специальные журналы учета нарушений и нарушителей внутреннего трудового распорядка в подчиненных им производственных коллективах.

Источник: http://www.grandars.ru/college/pravovedenie/disciplinarnye-vzyskaniya.html

Дисциплинарные взыскания: виды, порядок применения и сроки

Дисциплина труда устанавливается в компании с учетом Трудового кодекса и правил внутреннего трудового распорядка. Подписывая должностную инструкцию и другие документы при поступлении на работу, работник дает понять работодателю, что понимает свои должностные обязанности и готов соблюдать принятый распорядок.   

Так, согласно Письму Минтруда РФ от 16.09.

2016 N 14-2/В-888, в правилах внутреннего трудового распорядка, локальных нормативных актах или в трудовом договоре могут быть положения, предусматривающие недопустимость грубых, резких выражений при общении с коллегами или клиентами. Это значит, что к работнику, нарушающему данные положения, работодатель может применить меры дисциплинарного воздействия.

Виды дисциплинарных взысканий

Ст. 192 ТК РФ регламентирует три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение.

Хотя некоторые работодатели то ли ошибочно, то ли намеренно устанавливают свои виды дисциплинарных взысканий — например, строгий выговор (действует только по отношению к отдельным категориям работников), депремирование или штраф за опоздания на работу — и даже применяют их на практике, нарушая закон.

Первое правило, которое работает в этом случае: важно применять только те виды дисциплинарных взысканий, которые установлены трудовым законодательством, а также понимать, чем они отличаются друг от друга.

Проблема заключается в том, что у замечания и выговора нет характерных отличий — в ст. 192 ТК РФ дается просто перечень дисциплинарных взысканий, без указания степени их строгости.

Исходя из этого, работодатели могут отталкиваться от принципа «от более легкого к самому строгому»: замечание в списке идет первым, следовательно, это более мягкий вид взыскания, а увольнение — самое строгое, так как указывается в конце списка.

Кроме того, работодатель может расписать разницу между замечанием и выговором в локальном нормативном акте, зафиксировав основания для применения того и другого взыскания.

Основания для применения увольнения приводятся в ст. 81 ТК РФ. К ним относятся:

• Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин (если ранее сотруднику выносилось замечание или выговор, и оно не снято (п. 5 ст. 81 ТК РФ).
• Грубое нарушение трудовых обязанностей (прогул, хищения, появление на работе в состоянии алкогольного и наркотического опьянения и другие основания из п. 6 ст. 81 ТК РФ).
• Для руководителя, его заместителей, главного бухгалтера: принятие необоснованного решения, которое повлекло нарушение сохранности имущества, его неправомерное использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ).
• Для работника, обслуживающего денежные или товарные ценности: совершение по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей виновных действий, если эти действия служат основанием для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ст. 81 ТК РФ).
• Для работника, наделенного воспитательными функциями: совершение по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей аморального проступка, несовместимого с работой (п. 8 ст. 81 ТК РФ).
• Непринятие мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является (п. 7.1 ст. 81 ТК РФ).

Перечень дисциплинарных проступков дается в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2.

Так, под неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) следует понимать:

1. Отсутствие сотрудника на работе

В рамках этого нарушения могут возникнуть два вопроса: что следует считать рабочим местом и где именно работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей? Такая ситуация возможна, если в трудовом договоре или локальном нормативном акте конкретное рабочее место работника не оговорено.

В этом случае разумно ориентироваться на то определение рабочего места, которое дается в ч. 6 ст. 209 ТК РФ. Им считается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

1. Отказ или уклонение от медицинского освидетельствования или специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации (для работников, у которых это является обязательным условием допуска к работе).
2. Отказ работника от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ).

При этом следует учитывать, что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 ТК РФ.

Применение дисциплинарных взысканий: порядок и сроки

Главное правило, которое действует в этом случае: один дисциплинарный проступок = одно дисциплинарное взыскание.

Чтобы в принципе запустить механизм по привлечению сотрудника к дисциплинарной ответственности, работодатель должен прежде всего зафиксировать факт, дающий основание полагать, что дисциплинарный проступок действительно имел место быть. Это можно сделать с помощь приказа о проведении служебной проверки, заключения служебной проверки, акта.

Порядок применения взысканий, изложенный в ст. 193 ТК РФ, предполагает, что работник в течение двух дней дает письменное объяснение по требованию работодателя, где разъясняет обстоятельства и причины происшедшего.

Роструд рекомендует ознакомить работника под расписку с предложением, оформленным в виде адресованной именно ему резолюции на поступившем документе из правоохранительных, надзорных или контролирующих органов.

Поскольку вероятность того, что сотрудник откажется ставить под этим документом подпись высока, то предложение предоставить объяснения причин совершения проступка следует зачитать вслух в присутствии свидетелей, а в заключении составить соответствующий акт с указанием даты, времени и места его составления.

Если с подготовкой письменного объяснения работник не укладывается в двухдневный срок, то работодатель составляет соответствующий акт.

Впрочем, как отмечает Роструд, работник вправе представить свои объяснения и по истечении двухдневного срока, главное, чтобы это было сделано до завершения служебной проверки.

Далее издается приказ, который работник подписывает в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия на работе. Если работник отказывается ставить подпись под приказом, то работодателю нужно составить акт.

Работник имеет право обжаловать дисциплинарное взыскание в инспекции труда и суде.

Дисциплинарные взыскания завязаны на конкретные сроки, обозначенные в трудовом законодательстве:

• Они применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка. Исключение составляют следующие периоды: болезнь работника, время на учет мнения представительного органа работников, время пребывания сотрудника в отпуске.
• Они не применяются позднее 6 месяцев со дня проступка.
• Они не применяются позднее 2-х лет со дня совершения по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки. Причем в этот период не входит время производства по уголовному делу.
• Если в течение 1 года со дня действия взыскания работник не будет подвергнут новым «санкциям», то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (ст. 194 ТК РФ).
• До истечения 1 года со дня применения взыскания работодатель имеет право снять его по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Источник: https://kontur.ru/articles/5373

Виды дисциплинарных взысканий по ТК РФ

Виды дисциплинарных взысканий Трудовой кодекс РФ ограничивает определенным перечнем. Рассмотрим, какими могут быть и как применяются разные виды дисциплинарных взысканий.

• Требования трудовой дисциплины к работнику
• Порядок применения дисциплинарной ответственности
• Возможные меры дисциплинарного воздействия
• Какими бывают нарушения дисциплины?
• Сроки и порядок наложения наказания
• Как снимается взыскание?
• Итоги

Требования трудовой дисциплины к работнику

Каждый новый член трудового коллектива должен подчиняться определенному набору правил поведения, существующему в нём (ст. 21, 189 ТК РФ). Основу этих правил составляют требования ТК РФ, а все остальные нормы делятся на 2 категории:

• разработанные для всего коллектива (ст. 189 ТК РФ);
• установленные для конкретного работника (ст. 192 ТК РФ).

Нормы, которыми руководствуется весь коллектив, базируются на внутренних организационно-распорядительных документах (правилах, инструкциях, приказах) и коллективном договоре. Они устанавливают общие для всех правила поведения и единый трудовой распорядок.

Правила, относящиеся к конкретному работнику, содержатся в трудовом договоре с ним и в его должностной инструкции, определяя круг возложенных именно на него должностных обязанностей.

Каждого сотрудника в обязательном порядке знакомят с действующими правилами. Это происходит при:

• поступлении на работу;
• переводе на новую должность или изменении должностной инструкции;
• появлении новых внутренних организационно-распорядительных документов или нового коллективного договора.

Факт такого ознакомления отмечается собственноручной подписью работника либо под соответствующим документом, либо в специальных журналах учета.

В случае нарушения работником установленных правил у работодателя появляется право привлечь его к дисциплинарной ответственности (ст. 22, 192 ТК РФ).

Порядок применения дисциплинарной ответственности

Реализация права работодателя на привлечение работника к дисциплинарной ответственности будет возможна только при соблюдении нескольких предварительных условий:

• Правила трудовой дисциплины оформлены в соответствии со всеми необходимыми требованиями: утверждены руководителем, в них указана дата утверждения, они согласованы с профсоюзной организацией или имеют отметку о том, что такая организация не создавалась.
• До совершения дисциплинарного проступка работник ознакомлен со всеми правилами трудовой дисциплины, и подпись его, удостоверяющая факт этого знакомства, имеется в наличии вместе с собственноручно проставленной им датой знакомства с документом.

Еще одним важным условием является наличие в проступке вины работника (ст. 192 ТК РФ). Нельзя привлечь его к наказанию, если его вина:

• отсутствует;
• не связана с трудовыми обязанностями;
• не доказана.

Возможные меры дисциплинарного воздействия

Возможные виды дисциплинарных взысканий приведены в ст. 192 ТК РФ. Их перечень ограничен и не допускает вольного толкования. К таким видам относятся:

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

Хотя законодательством могут быть предусмотрены и иные виды наказаний для определенных категорий работников (ст. 192 ТК РФ).

Более подробно о выговоре читайте в статье «Выговор как дисциплинарное взыскание (нюансы)».

Выбор вида дисциплинарной ответственности делается с учетом ряда факторов:

• конкретных обстоятельств, в которых совершено нарушение;
• особенностей личности работника и наличия у него других проступков или, наоборот, заслуг;
• оценки тяжести последствий нарушения и соразмерности с ними наказания.

За одно нарушение может быть наложено только одно взыскание (ст. 193 ТК РФ). Но к одному работнику наказания можно применять не один раз, меняя при этом виды взысканий, в случаях, когда:

• в результате взыскания нарушение не прекращено;
• проступки периодически повторяются;
• совершаются проступки новых видов.

Можно применить одновременно 2 вида ответственности (дисциплинарную и материальную), если в результате дисциплинарного проступка, совершенного работником, работодателю причинен материальный ущерб (ст. 248 ТК РФ).

Какими бывают нарушения дисциплины?

Дисциплинарные проступки делятся на 2 вида:

• не очень серьезные, имеющие разовый характер, не влекущие за собой тяжелых последствий и обычно прекращающиеся после применения взыскания в виде замечания или выговора;
• грубые, к которым относят как систематические нарушения, так и разовые, но несовместимые с продолжением работы.

Примерами первого вида могут служить:

• разовые опоздания на работу или долгие отсутствия на рабочем месте, не связанные с должностными функциями;
• невыполнение обычного объема работ (норм труда) или срыв сроков выполнения;
• невыполнение приказов и распоряжений руководства, относящихся к кругу должностных обязанностей работника;
• отказы от прохождения обязательных осмотров или инструктажей;
• отказы от оформления документов, необходимых для работы (например, договора о материальной ответственности).

Грубыми проступками, при которых в качестве дисциплинарного взыскания ТК РФ допускается увольнение работника, являются:

• систематически совершаемые дисциплинарные проступки (п. 5 ст. 81);
• прогул, которому равнозначно отсутствие на рабочем месте в течение дня или смены, а также более 4 часов подряд (подп. «а» п. 6 ст. 81);
• появление на работе под воздействием опьяняющих веществ (подп. «б» п. 6 ст. 81);
• разглашение сведений, считающихся тайной какого-либо уровня (подп. «в» п. 6 ст. 81);
• намеренное причинение вреда чужому имуществу (подп. «г» п. 6 ст. 81);
• создание ситуации наступления или высокой вероятности наступления тяжелых последствий для людей и имущества (подп. «д» п. 6 ст. 81);
• совершение действий, следствием которых становится утрата доверия (пп. 7 и 7.1 ст. 81);
• аморальный поступок, совершенный воспитателем (п. 8 ст. 81);
• принятие руководителем организации решения, повлекшего за собой существенный материальный ущерб для этой организации (п. 9 ст. 81);
• грубое нарушение руководителем юрлица своих непосредственных трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81);
• повторное совершение в течение года педагогом грубого нарушения устава образовательной организации (п. 1 ст. 336 ТК РФ);
• нарушение спортсменом антидопинговых правил или его дисквалификация (ст. 348.11).

Увольнение не является обязательной мерой. Вместо нее может быть назначено более мягкое наказание (замечание или выговор), если руководитель работодателя, прерогативой которого обычно является принятие такого рода решений, сочтет его более подходящим в конкретных обстоятельствах.

Сроки и порядок наложения наказания

ТК РФ ограничивает сроки применения дисциплинарного взыскания: не позднее 1 месяца со дня выявления нарушения и до истечения полугода (а по проступкам финансового характера — 2 лет) со дня совершения с учетом допускаемых законодательством периодов отсутствия сотрудника на рабочем месте (ст. 193 ТК РФ), среди которых:

• болезнь;
• отпуск, отгул;
• период уголовного судопроизводства.

Особую важность приобретает последовательность и протяженность действий, предшествующих оформлению наказания:

• Факт нарушения нужно незамедлительно зафиксировать документально составлением акта за подписью 3 свидетелей или докладной записки непосредственного руководителя работника. При необходимости оформляют несколько таких документов, сопровождая их по возможности другими подтверждающими наличие нарушений документами.
• Работнику предоставляют 2 рабочих дня на предоставление письменных объяснений проступка. В случае отказа от объяснений составляется акт.
• На ознакомление работника с приказом о взыскании дается 3 рабочих дня. Если он отказывается поставить на нём подпись, то также составляется акт.

Как составляется акт при отказе работника от объяснений, читайте в материале «Как составить акт об отказе писать объяснительную?».

Как снимается взыскание?

Взыскание, вынесенное в виде замечания или выговора, снимается по одному из 2 оснований (ст. 194 ТК РФ):

• Истек срок его действия (1 год со дня наложения), при условии что за это время у работника не было новых нарушений. Взыскание снимается автоматически без оформления каких-либо документов.
• До окончания срока действия, если имеется инициатива со стороны работника, его непосредственного начальника, трудового коллектива или руководителя работодателя. Если инициатор работник, то он пишет на имя руководителя работодателя заявление, а если непосредственный начальник или трудовой коллектив — составляется ходатайство. Снятие взыскания оформляется приказом.

О нюансах оформления такого приказа читайте в статье «Приказ о снятии дисциплинарного взыскания — образец».

Итоги

Несмотря на ограниченность перечня дисциплинарных взысканий, они дают работодателю достаточно широкий спектр воздействий на работника. Очень важным при применении наказания является соблюдение всех требований к процедуре.

Участвуйте в конкурсе на нашем форуме!

Подробнее

Источник: https://nalog-nalog.ru/otvetstvennost_i_vzyskaniya/vidy_disciplinarnyh_vzyskanij_po_tk_rf/